Magyarországon is gyorsan elterjedt az a cégpolitika, hogy a dolgozók jobb, ha nem tudják, mennyit keresnek kollégáik, azt pedig végképp nem, mennyit a főnökeik.Egy vezető - legyen bármilyen szinten, hívják menedzsernek, igazgatónak vagy vezérigazgatónak - bruttó 5-600 ezer forintot biztosan megkeres - függetlenül a cég méretétől, a felső határ pedig a csillagos ég. A havi bruttó 1,5 millió forintos igény már nem lepi meg a fejvadászokat, sőt egy felső vezető "alapja" akár 20-25 millió forint is lehet - évente. Ehhez jönnek még az egyéb juttatások, amelyekből az egyik legnagyobb tétel az ún. bónusz. Egy menedzser fizetésének akár 15-20 százalékát is megkaphatja így, ami a hatékonyságért, egy önálló projektért, de egyszerűen a kiegyensúlyozott, jó teljesítményért is járhat, mivel ezt az összeget előre bekalkulálják a bérköltségekbe, odaítélése pedig nincs mindig összefüggésben a cég üzleti eredményeivel.
Egy "sztárvezető"-nek tehát
szinte mindene megvan,
ugyanakkor őt is lehet motiválni - bármennyire hihetetlen - egy jobb autóval, életbiztosítással vagy örök üdülési joggal.
A kezdők alapfizetése végzettségüktől és a cég tevékenységi területétől függ. Egyetemi diplomával, közgazdasági területen évi 2,3 millió, műszaki és informatikai területen 2 millió, egyéb területen pedig 1,6 millió forint az átlagos fizetés, a ranglétra legalacsonyabb fokán elhelyezkedő dolgozók pedig lényegesen rosszabbul fizetettek, mint a vezetők: egy multi gyártósorai mellett dolgozó betanított munkás havi alapbére bruttó 60-75 ezer forint, de neki is ugyanúgy járhat a bónusz akár plusz műszakért, ünnepi ügyeletért vagy a hibátlan munkavégzésért.
Persze ahány cég - annyi fizetés, annyi fizetési kategória: egy multi marketingigazgatója kereshet annyit, mint egy magyar középvállalat legfelső vezetője.
A másik végletet ugyanis azok a cégek képviselik, amelyeknél az ún. konzervatív bérpolitika jellemző. Az ilyen helyeken a bérek alacsonyabbak, ugyanakkor kellemes, biztonságot adó munkahelyi légkört teremtenek, ezért a fluktuáció alacsony.
A vállalat bérpoli-tikáját ugyanis számtalan tényező be-folyásolhatja. Egy vidéki - akár nagy - vállalatnál a bérek legalább 15-20, olykor 30 százalékkal is alacsonyabbak, mint a fővárosban. A fizetések természetesen függnek még a cég méretétől, de attól is, hogy magyar vagy külföldi tulajdonban vannak. Az amerikai cégek köztudottan többet fizetnek az átlagnál, a németekre inkább a konzervativizmus, ezzel együtt az alacsonyabb bérek jellemzőek.
A cégek profilja szerint is hatalmas eltérések mutatkozhatnak a fizetésekben. Fejvadászok szerint az informatikai és a távközlési cégek fizetnek a legjobban. ´ket - profiltól függetlenül - a Magyarországon működő amerikai cégek követik, ezután a nagy konszernek, illetve multinacionális vállalatok jönnek. Egyre elterjedtebb követelmény ugyanakkor Magyarországon is a high potential, vagyis az univerzális menedzser, aki - bár nincs minden területen tapasztalata - rendelkezik a szükséges vezetői képességekkel és személyiségjegyekkel.
A nagyvállalatoknál a ranglétrán felfelé egyre több kiegészítő juttatás is jár. Félévente általános orvosi kivizsgálás, üzemi orvos, céges edzőterem használata, kedvezményes vállalati kölcsön, oktatás, továbbtanulás finanszírozása - ma már szinte mind természetesek egy több ezer embert foglalkoztató vállalatnál, sőt vezérigazgatói szinten a juttatások egy részét a családra is kiterjesztik. A topmenedzsereknek például rendszerint biztosítanak kórházi magánszobát, és ezt a szolgáltatást családtagjaik is igénybe vehetik.
A nők elfogadottsága vezetői pozíciókban sokat javult az elmúlt években, a női munkavállalás nehézségei azonban magasabb pozícióban is érvényesek. Ha nagyságrendekkel nem is, de kimutatható a különbség a bérezésben a férfiak javára, a szülés előtt álló vagy kisgyermekes nők pedig - kimondva-kimondatlanul - hátrányt szenvednek a vezetői pozíciókért vívott harcban. Ha egy női menedzser szülési szabadságra megy, számíthat rá, hogy pozícióját - nem csak ideiglenesen - más fogja betölteni. A nemi diszkrimináció a legfelsőbb szinten viszont már alig észlelhető: egy topmenedzser nőnek ugyanazok a juttatások járnak, mint egy férfinak.
Bár egyre népszerűbb a "számlás foglalkoztatottság", menedzseri szinten az alkalmazotti munkaviszony az elfogadott. Így pedig - nem önkéntes távozás esetén -
végkielégítés
jár, amelynek összege szintén számtalan tényezőtől függ. A munka törvénykönyve hathavi fizetésben maximálja a végkielégítést, ami egyenes arányban áll a vállalatnál eltöltött évek számával. Nagyobb cégeknél a kollektív szerződésekben állapítják meg a kötelező végkielégítés feletti juttatást. Ennek összege teljesen változó: fél évi, de akár másfél-két évi fizetés is lehet - egy összegben. Egyre elterjedtebb az is, hogy a cégtől való távozás esetén - a végkielégítés felett - egy nagyobb összeget ajánlanak fel a vezetőnek, amelynek fejében meghatározott ideig (1-2 év) nem helyezkedhet el konkurens vállalatnál. Ellenkező esetben vissza kell adnia a pénzt.
Ha az illetőt nem saját hibájából küldik el, előfordul, hogy valamilyen módon segítik további boldogulását. Az ún. outplacement szolgáltatással külföldön már külön cégek foglalkoznak, akik kirúgott menedzsereket készítenek fel a váltásra, biztosítják számukra a megszokott munkakörülményeket (iroda, telefon, titkárnő), közben új munkahelyet keresnek nekik. Magyarországon egyelőre még csak elvétve, akkor is főleg HR-osztályok, illetve fejvadász cégek foglalkoznak elbocsátott munkatársuk további sorsával: önéletrajzmintával, információkkal, fejvadászlistával segítik őket. Az a menedzser, aki nem kap ilyen segítséget, többnyire szintén fejvadászhoz fordul, mert nem engedheti meg magának, hogy közvetlenül ő járjon munka után.
Hermann Irén
Munkatársat keresünk
Ha egy cég vezető pozícióba munkatársat keres, több lehetőség áll előtte. Intézheti a HR-osztály vagy a személyzetis a felvételt - felső vezetőket ritkán, menedzsereket viszont álláshirdetéseken keresztül szoktak keresni -, de a vállalat megbízhat fejvadász céget is, hogy keresse meg számára az ideális munkaerőt egy bizonyos pozícióra.
"Ilyen esetben számtalan kikötés lehet az életkortól a nyelvtudáson keresztül a családi állapotig. Olyan is előfordul, hogy meg kell keresnünk az adott területen dolgozó tíz legjobb szakembert" - mondta Pulay Krisztina, a Catro Vezetői Tanácsadó cég ügyvezető igazgatója.
A munkaerő-keresésnek ez a fajtája azonban nem olcsó dolog, a fejvadász cég jutaléka többnyire a keresett munkatárs évi jövedelmének 50 százaléka, ami egy felső vezető esetében akár a 10 millió forintot is elérheti.
Ki mennyit?
Vezérigazgató - 22 millió
Pénzügyi igazgató - 10 millió
Értékesítési és marketingigazgató - 14 millió
Marketingmenedzser - 6, 5 millió
PR-menedzser - 6 millió
Logisztikai igazgató - 7 millió
Személyzeti (HR-) igazgató - 9,5 millió
Informatikai igazgató - 8 millió
Office menedzser (titkárságvezető) - 3 millió
Az adatok éves bruttó átlagfizetések, és a teljes készpénzjövedelemre vonatkoznak (alapfizetés + változó részek, azaz jutalék, bónusz stb.).
Forrás: Hewitt Inside Consulting Kft.
