Elméletben a kormányzati megközelítés logikus: aki jól dolgozik, keressen többet, a magasabb fizetés lehetősége pedig példás munkavégzésre serkent. Így van ez a magánszektorban, nosza, vezessük be a közszolgáltatásokat végzőknél is, hatékonyság és minőségjavítás egyenlő boldog ország. A jelenlegi ösztönzők nem teszik lehetővé a megfelelő differenciálást, a merev rendszer nem ismeri el kellőképpen a teljesítményt. Érvényes ez a 600 ezer közalkalmazottra, a több mint 100 ezer köztisztviselőre és a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjaira. Sajtóhírek a főképpen végzettséget és szolgálati időt honoráló bértáblák (lásd a keretes írást) teljes megszüntetéséről is szóltak, de a hivatalos verzió szerint ez még csak fel sem merült: a cél a teljesítménytől függő elemek arányának növelése a garantált előmenetel rovására. Ez leginkább az előrelépés lassításával, egyúttal teljesítményhez kötésével képzelhető el.
A probléma mondhatni az állami szolgáltatásokkal egyidős. Leegyszerűsítve: a magánvállalkozó termékét vagy szolgáltatását beárazza a piac, a haszonból belátása szerint költ munkaerőre, és eldönti, hogy azt hogyan osztja meg a dolgozók között. A sokszorosan áttételes tulajdonosi rálátás miatt a közszolgáltatásoknál jóval bonyolultabb a helyzet, példa rá a versenyszférában ismeretlen hosszadalmas közbeszerzés is - más kérdés, hogy "nyugati" szemlélet és kultúra híján a törvényi előírás vajmi keveset ér. A hivatalokban, iskolákban, kórházakban lényegében mindenki tisztában van azzal, hogy kik dolgoznak tisztességesen és eredményesen, tehát az adott szervezeti egység vezetője dönthetne a fizetésekről (a kollégák véleménye az ellenérdekeltség miatt természetesen nem mérvadó). A szubjektív döntésekben mindig jelen lévő zsarolási potenciál azonban veszélyes függőségi rendszert alakíthat ki, ezért jellemzésére a "pofapénz" kifejezés dívik. "Az egyes pedagógusok teljesítménye között természetesen komoly különbségek vannak, de ezt mindig csak a folyosón lehet tudni: ha a fizetés vezetői döntéstől, tehát személyi kompetenciától függ, akkor a béremeléseknél általában az adott személyhez való lojalitás válik vezérlő elvvé" - fogalmazott lapunknak Kerpen Gábor, a Pedagógusok Demokratikus Szakszervezetének elnöke. Ugyanezt korábbi megkeresésünkkor
a talpnyalás melegágyának
aposztrofálta Tölgyessy Péter (lásd: A jó király elve, Magyar Narancs, 2006. július 13.). Kézenfekvő megoldás volna objektív kritériumok alapján mérni a teljesítményt, de ilyen modell egyelőre nemigen létezik. Egyrészt a közszolgálati dolgozók munkája legtöbbször pénzben közvetlenül nem fejezhető ki, a közjó és az állampolgári elégedettség forintosíthatóságán lapzártánkkor még erősen agyaltak kormányzati tényezők. "A közoktatásban csak a tanórán kívüli munkát lehet pluszjuttatásokkal honorálni, ugyanis a tanítási teljesítmény objektív mérésére nincs európai modell. Maga az érdekképviselet is azon van, hogy legyenek ilyen standardok, hiszen az oktatás valamennyi szereplőjé-nek, elsősorban a gyerekeknek ez volna az érdeke - mutatók híján viszont ez a fajta változtatás nem lehet alku tárgya" - mondja Kerpen Gábor. Szabó Endre, a Szakszervezetek Együttműködési Fórumának elnöke ugyanerre megjegyez-te: "Azt még pontosan meg lehet mondani, hogy az anyakönyvvezető hány házaspárt esketett, de hogy mennyire szép beszédet mondott...?!"
A hetvenes évek óta egyébként a nehezen átlátható nagyvállalatok az úttörő IBM metódusát továbbfejlesztve egyre kifinomultabb módon, objektív mutatók alapján próbálják mérni szellemi dolgozóik teljesítményét, ami legtöbbször ott is csak a sorrendiség felállításában ölt testet, a "helyezettek" pozíciójának számszerűsítése még megbízhatatlan, ha nem egyenesen lehetetlen. Másfelől viszont elvileg elő lehet idézni a versenyt az intézmények közötti összevetésekkel. De például egy iskola teljesítménye, a tanulók felkészültsége függ a gyerekek képességeitől, családi hátterétől, az iskola infrastruktúrájától is. Ha valamennyi bemenő tényező figyelembevételével egyéni intézményi kereteket akarunk kijelölni, azt az információk birtokosa, tehát az intézmény erősen tudja befolyásolni. Egy amerikai kísérleti modellnél az is hamar kiderült, hogy a (szintén alig mérhető) outputhoz kötött finanszírozás viszont hamar manipulációhoz vezethet: a gyengébb diákokkal nem íratják meg a teszteket, vagy ők megkapják a válaszokat is.
És a legfontosabb: egyáltalán nem biztos, hogy a fizetés mértéke a legjobb motiváló erő. A köztisztviselők, közalkalmazottak legtöbbször a versenyhelyzetek elkerülése miatt választják ezt a pályát. A nyugodt munkavégzés, a kiszámíthatóság és a biztonság számukra inspirálóbb, mint a fizetésemelés. Egy német fiatalok körében végzett 1998-as kutatás kifejezetten arra jutott, hogy a közösségi szektorba belépők szakmailag kiválóan felkészültek, azonban az átlagnál jobban idegenkednek a kockázatvállalástól, azért nem a versenyszférába mennek. Ezért is vezették be mindenütt a bértáblákat, Magyarországon 1992-ben. Nem optimális, csakhogy nincs jobb. A szolgálati idő figyelembevétele valamennyire működik, hiszen a legtöbb ilyen munkát csak "belül", évek alatt lehet megtanulni, majd jól végezni - más szempontból viszont valóban igazságtalan.
A közszolgáltatások hatékonysága és minősége persze senki által nem kétségbevontan javítandó,
a teljesítménymérés viszont
leginkább a hatósági ügyintézésnél alkalmazható. Vannak valamennyire tipizálható ügyek, például az építési engedélynél vizsgálható a kiadott határozatok száma, hánynál tartották a határidőt, mennyit fellebbeztek meg, azokat hogyan bírálta el a bíróság. Vagy egy bevándorlási határozatnál is tudható, mekkora munkával mennyi engedély beszerzésére van szükség. De még az ilyen egyszerűnek tűnő eseteknél is sok mindenen és sok mindenkin múlhat az eljárás sebessége, eredményessége. Szabó Endre sem állítja, hogy a változtatás nem volna indokolt, csak előbb végig kellene beszélni, hol van mód egzakt egyéni illetve kollektivizált mérésre. Mint mondta, a nemzetközi tapasztalatok szerint a tevékenységek 20-25 százalékában van lehetőség objektív értékelésre, ahhoz viszont ragaszkodnak, hogy a bérrendszernek továbbra is csak a harmadik eleme legyen teljesítményfüggő, és olyan mértékben, amennyire az valóban megalapozható. Hangsúlyozta, hogy most is volna törvényi lehetőség a teljesítmény értékelésére, csak éppen a költségvetés nem biztosítja a pluszkeretet: ahhoz, hogy a kiemelkedően teljesítő köztisztviselőnek 30 százalékkal megemeljék az alapilletményét, annyi embernek kellene az előírás szerinti maximum 20 százalékkal csökkenteni, ami már igazságtalan volna.
Az eddig kiszivárgott információk alapján nem eldönthető, hogy a spórolás vagy a minőségjavítás a fő kormányzati szempont. Bértömeg-gazdálkodásnál az emelés kirúgásokkal oldható meg - bár akinek töredékére esik a fizetése, az elmegy magától is. Maradhat persze a létszám, ha emelkedik a keret: ezt megszorítások idején senki nem feltételezi, a versenyszférát is magával rántó közszolgálati bérkiáramlás hatásairól pedig legutóbb a Medgyessy-kormány tartott bemutatót. Az elbocsátásokat megkönnyítő törvénymódosítások az első változatot valószínűsítik, illetve a közigazgatásban ez már deklarált cél is. "A kormány szerint attól javul a minőség, ha kevesebb ember kevesebbért végzi ugyanazt a munkát" - összegezte kifogásait Kerpen Gábor, akinek a másik fontos kritikája a kormányzati döntéshozatal módszerére vonatkozik: egyes elképzelések megjelennek a sajtóban, a kormány nem cáfol, az érdekképviseletek tiltakoznak, a kormány nem reagál, a sajtóban megjelent tervek a parlament elé kerülnek, végül a törvényhozás bólint.
Az alapelvekről érdeklődve megkerestük a munkaügyi tárcát, ahonnan a kormányszóvivői irodához irányítottak minket: semmitmondó válaszukból lényegében annyi derült ki, hogy folyik a munka, mindent a maga idejében. A Klub Rádiónak nyilatkozó Draskovits Tibor államreformért felelős kormánybiztos sem merészkedett el a hogyanig. Szerinte el kell érni, hogy "az ügyfeleknek, betegeknek, szülőknek, gyerekeknek jobb szolgáltatásokat nyújtsanak", aminek egyértelműen a teljesítménybérezés a módja. Ehhez először a kitűzött célokat és az elérni kívánt eredményeket kell pontosan meghatározni, aminek "nincs igazán akadálya", majd "innentől kezdve ezeket meg lehet mérni", a bérezés pedig "a teljesítménykövetelmények és a mérés alapulvételével" történik majd.
A változtatási vággyal egyébként korántsem keltünk világméretű feltűnést, hiszen a költségvetési nehézségek miatt és a teljesítmény-menedzsment terjedésével a nyolcvanas évek óta
a legtöbb piacgazdaság végrehajtott
efféle reformot. Németországban például tavaly határoztak arról, hogy a 2,3 millió közalkalmazott havi fizetésének egy százaléka 2007-től a teljesítménytől függ, majd az arány fokozatosan eléri a nyolc százalékot. A harminc fejlett országot tömörítő OECD 2005-ben külön tanulmányt szentelt annak, hogy - kilenc uniós tagország, valamint Korea, Svájc és Chile rendszereit megvizsgálva - összegezze az állami szektorban bevezetett teljesítményarányos bérezés (tab) tapasztalatait. A vizsgált államok a legkülönbözőbb modelleket használják a személyes fejlődésre koncentráló változattól a közvetlen pénzügyi motiváción át a vezetői képességekre és az elszámoltathatóságra összpontosítókig. A kutatók végül arra jutottak, hogy míg a piachoz jobban kapcsolódó alapbér fontos, a kiegészítő bér teljesítményfüggősége másodrendű ösztönző; jóval többet számítanak a munkatartalom és a karrierfejlődési lehetőségek. A tab az adott modelltől függetlenül valószínűleg egész egyszerűen nem motiválja az alkalmazottak jelentős többségét, hatása korlátozott, s olykor kifejezetten negatív. Bár ezzel az értékeléssel a tanulmány szerint mindenki tisztában van, a tabot bőszen fejlesztgetik, egyre több helyen vezetik be, és sehol sem vonják vissza. Utóbbinak egyrészt az az oka, hogy e lépés költségei óriásiak, másrészt a tab másodlagos hatásai pozitívak. A kísérő folyamatok ugyanis megkönnyítik a munka- és vezetésszervezési változtatásokat: a bevezetéskor lehetővé válik a feladatok, célkitűzések tisztázása, csapatmunka alakul ki, egyáltalán: alkalmazott-vezető párbeszéd jön létre, még akár a munkahelyi kultúra is fejlődhet.
Feltételezhetően mindezzel a hazai reformerek is tisztában vannak. A szaktárca állítólag szeptemberre készül el a normaszöveggel.
Előmenetel
A közalkalmazottakat a jogállásukat szabályozó törvény iskolai végzettségük és szakképzettségük alapján tíz fizetési osztályba sorolja, az alapfokú végzettséghez kötött munkakör "A" besorolásától az akadémiai tagságot igénylő "J"-ig. Az osztályok a jogviszonyban töltött idő alapján fizetési fokozatokra tagozódnak, alapesetben háromévente lehet feljebb jutni a tizennégy szintes skálán. Ennek megfelelően a közalkalmazott alapilletménye az A1-hez tartozó minimálbértől a J14-es bruttó 273 200 forintjáig mozoghat. Ettől eltér a felsőfokú oktatási intézményben dolgozók és a tudományos kutatók bérezése: az alacsonyabb munkaköri besorolásúaknak tíz-, a magasabbaknak ötévente van módjuk előrelépni a háromfokozatú fizetési skálán. Így a főiskolai tanársegéd és a tudományos segédmunkatárs garantált illetménye kezdetben 166 600 forint, míg a bértábla másik végén az egyetemi tanár és a kutatóprofesszor legfeljebb 441 490 után adózhat.
Az illetményalapon felül a plusz szakképesítésért 5-10 százalék jár, a munkáltató adhat még illetménykiegészítést, különféle pótlékokat, jutalmakat, támogatásokat, célprémiumot, és mindenkit megillet a 13. havi fizetés. A közalkalmazottak "tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő teljesítmény esetén" három helyett akár két év után is magasabb fizetési fokozatba léphetnek, valamint a munkáltató két százalék erejéig teljesítményösztönző keresetkiegészítést is adhat.
A köztisztviselőket is végzettségük és a szolgálatban eltöltött idő alapján kell osztályokba és fokozatokba sorolni, fizetésüket az így kapott szorzószám és a mindenkori költségvetési törvényben szereplő illetményalap - jelenleg 36 800 Ft - szerint lehet meghatározni. Ezáltal például a felsőfokú végzettségű köztisztviselőnek a pályakezdőként kapott gyakornoki besorolás alapján bruttó 114 080 forint jár, ahonnan a huszonöt év jogviszony után elérhető vezető főtanácsosi rang 206 080 forintján át harminchét év szolgálat után eljuthat a 220 800 forintig; a vezetők esetében ez átlagban 30 százalékkal magasabb.
Az alkalmazó szerv típusától és a végzettségtől függően ehhez jön még 10-80 százalékos illetménykiegészítés, sokféle pótlék, jutalom, támogatás, hozzájárulás, 13. havi bér és dupla alapfizetésnyi ruházati költségtérítés. A köztisztviselő ismereteit és szakmai teljesítményét a miniszter vagy a költségvetési szerv vezetője által meghatározott kiemelt célok és az abból származtatott teljesítménykövetelmények alapján a munkáltatójának évente írásban értékelni, a magasabb fokozatba lépés előtt pedig minősíteni kell. Az értékelés alapján az alapfizetést legfeljebb 30 százalékkal lehet megemelni, illetve 20 százalékkal csökkenteni.
