A sajtóban a csoportos leépítések híre jelenik csak meg. Lapzártakor az Index című internetes portál elbocsátásszámlálója 27 000 körül áll: ebbe a halmazba azok tartoznak, akiket már elküldtek vagy munkaviszonyuk megszüntetéséről értesítettek, és azok, akiknek a munkahelyén még csak a leépítés szándéka és mértéke tudódott ki. Ez a szám ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a válság miatt eddig ennyi embert építettek le, hiszen a munka törvénykönyve (Mt.) a csoportos létszámcsökkentést és az azzal kapcsolatos megkötéseket csak olyan cégeknél definiálja, amelyek személyi állománya eléri a legalább húsz főt. A vállalkozások zöme ennél kisebb, és a cégek egy csoportja is inkább a lépcsőzetes leépítést választja, hogy ne kelljen vesződnie a plusz jogi kötöttségekkel. Az elbocsátás mikéntje ennek megfelelően nagyon eltérő a különböző méretű és cégkultúrájú vállalkozásoknál; ráadásul a multik még mindig külön halmazt képviselnek. Egy dolog azonban feltehetően közös: a beszélgetés, melynek során az elbocsátás tényét közlik, sehol sem fáklyás menet.
Sose felejtem el
"Kedden történt. Kimentem a konyhába egy kávéért, amikor a közvetlen főnököm szólt, hogy menjünk fel együtt az osztályvezetőhöz. Mint később megtudtam, utasították, hogy ne áruljon el semmit. Még egy harmadik ember is volt ott, akit nem ismertem. Közölték, hogy a cég működésében beállt változásokra tekintettel a mai nappal megszüntetik a munkaviszonyomat, közös megegyezéssel. Azt mondták, hogy ez nekem is jobb, mint ha rendes felmondással tennék, mert könnyebb így munkát találnom. Nyolc év munkaviszonyra akartak adni két hónap végkielégítést, amit én keveselltem, így hozzátettek plusz egy hónapot, jutalomként. A HR másnap szólt, hogy nyolc év után a felmondási idő is arányosan meghosszabbodik, így a három hónappal is pont annyit kapok, ami a jogszabály szerint jár. Utólag az sem esett jól, hogy részükről ezt gáláns ajánlatnak állították be. Igazából szólni sem tudtam, annyira meg voltam döbbenve. Nekik az volt a fontos, hogy írjam alá azonnal a közös megegyezést, és ne menjek el táppénzre. Mondták, hogy aznapi teendőimet sem kell elvégeznem, fel vagyok mentve, pakoljam össze a cuccomat, és másnap jöjjek vissza a kilépési papírok miatt" - mesélte Károly, akit az egyik külföldi tulajdonú pénzügyi szolgáltatótól küldtek el január közepén. A háromgyerekes apát a cégen belüli csoportos elbocsátási hullám eleje érte el: azóta kiderült, jóval több embert küldenek el az akkori negyvennél. Károly (kérésére se az ő, se a szolgáltató nevét nem közöljük) abban bízik, hogy hamarabb talál állást, mint akik csak ezután kezdenek keresni. Mindenesetre még most is megalázónak tartja, ahogyan nyolc év után kitették - nem tartott tovább háromnegyed óránál. Bár szerinte a későbbiekben erre biztosan jobban odafigyelnek, ő nem azt tapasztalta, hogy az eljárás olyan emberséges lenne, mint amennyire a vezetőség propagálja. Szívesen megkérdeztük volna a döntést meghozó közvetlen főnökét is, hogy milyen kritériumok alapján esett Károlyra a választás, és hogy szerinte hogyan zajlott a beszélgetés, de Károly lebeszélt minket.
"Az elbocsátás általában felkészületlenül érint bennünket, függetlenül attól, hogy erről már hetek óta szó van a folyosói beszélgetésekben. A legtöbbünk igyekszik ezt a témát távol tartani magától, és abban bízunk, nem leszünk rajta a listán. Tipikus viselkedés, hogy megpróbálunk először indokokat keresni, hogy miért nem mi vagyunk azok, akiktől meg kellene válnia a cégnek" - mondta a Narancsnak Székely Vince szervezetpszichológus. - Amikor elkerülhetetlen ténnyé válik az elbocsátás, természetes reakciónk az indulat és a tehetetlen düh. Van, aki ezt jobban kontrollálja, de attól még ugyanolyan mélyen megéli. Az első sokkreakciót követi a bizonytalanság érzése, hogy mi lesz ezután. Egy idő után aztán kifáradunk a 'miért?' és a 'hogyan tovább?' kérdések feszegetésében, és apátiába zuhanunk. Néhányunknak akár két-három hónap is eltelhet, mire sikerül lelkileg is elfogadni a helyzetet. Csak ekkor válunk nyitottá az új munkahely keresése iránt, gyakorlatilag jóval a felmondási idő letelte után. Minél erősebben kötődik lelkileg valaki a munkahelyéhez, miszerint tisztességesen elvégzett munkáért biztonságot, védelmet kap cserébe, annál nehezebb a megváltozott helyzetet feldolgozni. Még akkor is, ha valaki kihagyás nélkül vált munkahelyet, a korábbinál több lesz benne a gyanakvás, és sosem fog többé még egyszer annyira bízni a munkáltatójában."
A pszichológus szerint a maradókon is nagy a pszichikai teher, különösen azokon, akik az elbocsátásokban tevőlegesen is részt vesznek. Van, aki az elbocsátást közlő beszélgetésen együtt sír a kollégájával. Az elvárás az lenne, hogy empatikusak és szakszerűek legyenek, ami megkönnyítheti az elbocsátott munkatárs helyzetét. A túlzott érzelmi azonosulás nem segít egyik félnek sem. A folyamat támogatására ezért is hoznak a multik gyakran külsős tanácsadót, bíznak meg átmeneti foglalkoztatású (interim) menedzsereket. Székely Vince szerint az elbocsátást levezénylők között vannak olyanok, akik képesek végtelenül racionálisan, távolságtartással kezelni a kérdést. Találkozhatunk az énvédő magyarázat megjelenésével is: ilyen az is, hogy az illető megérdemelte a kirúgását.
Érzelmi pálya
Egy Narancsnak nyilatkozó, szintén a pénzügyi szolgáltató szférában dolgozó régióvezető szerint irányító pozícióban tudni kell ilyen döntéseket hozni. "Ha az a felsőbb utasítás, hogy tíz főt le kell építeni, akkor néhány órás gondolkodás után minden szervezetben meg lehet találni a leggyengébb pontokat, vagy akiknek a munkáját átszervezéssel meg lehet oldani. Az mellékes, hogy nem kimondott teljesítményprobléma, hanem a recesszió miatt válunk meg valakitől, hiszen ez nem jelenti azt, hogy ugyanolyan magas színvonalon dolgozik valamennyi kolléga, vagy hogy egyformán pótolhatatlanok."
Az elbocsátás bejelentését a HR írott és íratlan szabályai szerint a közvetlen felettesnek és a személyzetisnek együtt kell levezetnie. Aki kézbe kapja az értesítő levelet, szociológiailag egy csapásra kívülállóvá válik. Részvétet, segítséget maga is nehezebben fogad el olyanoktól, akik megúszták, és akik szintén meg vannak zavarodva. A közösség a saját aggodalmai miatt nemigen tud mit kezdeni az elbocsátott kollégával, amivel különösen akkor szembesül, ha az értesítést követően nem mentik fel azonnal a munkavégzés alól. Ilyenkor jól jön a munkahelytől független segítség: aki amellett, hogy minden információt megad a munkáltatói felmondásról, annak munkajogi, adóügyi, társadalombiztosítási vonatkozásáról, és felkészít az álláskeresésre, még lelki tanácsokkal is szolgál. Székely szerint az utóbbinál nem terápiára kell gondolni, hanem arra, hogy elmondják, milyen érzelmi pályát jár be valaki, míg sikerül ezt az élményt feldolgoznia, és hogy az extrémnek tűnő reakciók is teljesen normálisak. Ha mindezt tisztázzák, el lehet kerülni az olyan, vezetőkkel szembeni dühkitöréseket, melyek adott esetben a későbbi kapcsolatfelvételt (például ajánlólevél megkérését) kellemetlenné teszik. A munkavállalónak általában jót tesz, ha nem egyik napról a másikra, fél órán belül kell szedelődzködni. De vannak olyan területek, ahol adatbiztonsági okok miatt még a számítógépéhez való hozzáférését is letiltják, mire visszatér az elbocsátást közlő beszélgetésről.
Balla Gyula, a Hewitt Inside Kft. tanácsadója úgy látja, hogy a nagyvállalati kultúrában sokféle stratégia alakult ki annak megfelelően, hogy mennyire merik felvállalni a kiválasztási döntést, és ezt milyen kritériumok alapján teszik. Elsőként a legtöbben a könnyebben mozdítható kikölcsönzött, próbaidős vagy röviddel korábban felvett munkaerőtől szabadulnának, illetve az idősebb kollégáknál forszírozzák a korkedvezményes nyugdíjat. Csak ezután következik a teljesítményszint. Balla találkozott olyan céggel, ahol a belső fórumon a kollégák is tehettek javaslatot mérhető szempontokra. Másutt pro forma mindenkinek felmondtak, és az új szervezeti struktúrának megfelelően hirdették meg a munkaköröket, amiket a munkatársak megpályázhattak. A legszerencsésebb megoldás, ha már békeidőben születik döntés a leépítési elvekről, melyekről az érdekképviselettel is előre egyeztetnek. Ha egy cég csoportos létszámleépítésbe kezd, pontosan oda kell figyelnie az Mt.-ben előírt határidőkre és eljárásrendre (lásd erről keretes írásunkat), mert ha ezekbe hiba csúszik, a bíróság automatikusan hatályon kívül helyezheti a felmondást. Éppen azért, hogy a cégek mindenképp elkerüljék az esetleges jogi procedúrát, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére törekszenek. Ugyanakkor olyan egyszeri, mély leépítést próbálnak megvalósítani, hogy utóbb ne kelljen még egyszer ehhez az eszközhöz nyúlniuk. És így viszonylag szűk és kiszámítható intervallumban tarthatják a szervezeti bizonytalanságot.
A távozókra szabott gondoskodási programok a 90-es évek közepén jelentek meg a nagyvállalati cégkultúrában. A Biogal 1995-ös privatizációját követő leépítés volt az első, amiben már voltak ilyen elemek. 1998-ban a Mol dolgozott ki elbocsátások esetére egy csomagot, amit ugyan az új vezetés a fiókba tett, de annyi hatása mégis volt, hogy a munkából munkába segítő szolgáltatások ("outplacement") megjelentek a vállalati közgondolkodásban és a személyzeti tanácsadók kínálatában. "Az outplacement első lépése a távozók személyes céljainak a megismerése. Van, aki korkedvezménnyel szeretne nyugdíjba menni, a segítségre szoruló szülők miatt ápolási segélyt venne igénybe, más vállalkozna vagy őstermelő szeretne lenni, és egy részük kíván csak a nyílt munkaerőpiacon új állást találni. Az igényeket fel kell mérni, s lehetőleg személyre szabottan kell segítséget nyújtani. A csomagban van pszichológiai tanácsadás az állásvesztés feldolgozásához, valamint karriertanácsadás és álláskeresési technikák bemutatása. Ezek során felmérjük a készségeket, azt, hogy a munkavállalót milyen területek érdeklik, segítünk az önéletrajz-készítésben, és megtanítjuk, hogyan lehet az állásinterjún sikerrel szerepelni. A tanácsadó azt tekinti mércének, hogy az aktív korú álláskeresők hány százalékát sikerül állásba helyeznie, illetve hogy dokumentálhatóan hány álláslehetőséget kínált fel egy bizonyos időn belül" - mondta Kozák Emese, a Kozák HR ügyvezetője, akinek a cége a külföldi tulajdonú személyzeti tanácsadókat megelőzve, a 90-es évek végétől kínál outplacement-szolgáltatásokat.
Hogyan mondjam el?
A multinacionális és a hazai nagyvállalati kultúrára alapvetően az a jellemző, hogy a leépítéskor a törvényben előírt végkielégítéshez képest magasabb összeggel (általában egy-három havi járandósággal többel) próbálja megédesíteni a keserű elválást. A General Electricnél nemcsak a magasabb juttatást rögzítették korábban a kollektív szerződésben, hanem azt is, hogy tömeges leépítéskor outplacementet is igénybe vesznek. A Raiffeisen Banknál (ahol az elbocsátásokat március-áprilisra tervezik) a távozók a munka törvénykönyve alapján járó, a szolgálati időhöz kötött juttatáshoz képest plusz kéthavi végkielégítést kapnak, eltekintenek az esetleges tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségektől, piaci feltételekkel tovább él a munkáltatói kölcsön, és megvásárolhatják a használatukban lévő céges autót. "Szándékaink szerint nemcsak halat adunk, hanem hálót is" - mondta a Narancsnak Szőke Ildikó, a decemberben az E.ON-tól érkezett HR-vezető, mivel a cég megbízásából két hónapon át karrier-tanácsadási és álláskeresési segítséget nyújt egy szervezeti tanácsadó a Raiffeisenhez telepített Esélyirodában.
Az, hogy a multiknál a gondoskodó elbocsátás milyen irigylésre méltó eszköz, különösen akkor szembetűnő, ha a kis- és középvállalkozásoknál (kkv) és a pár fős mikrovállalkozásoknál nézünk szét. A sajtóban megjelent, a csoportos létszámleépítésekben érintett kkv-k kondíciói még nem publikusak, pedig több céget is megkerestünk. Többen azt mesélték, hogy náluk az átszervezés apró lépésekben, egyes kollégák ellehetetlenítésével, kiszorításával, a fizetések lecsipegetésével, munkaidő-csökkentéssel, helyenként a bérek drasztikus vágásával megy végbe. Több építészirodáról, informatikai cégről is tudomásunk van, ahol a tulajdonosnak legfeljebb egy-két hónapnyi fedezete van a rezsiköltségre, és ahol például már a felére csökkentették a jövedelmeket, mert nincs elég megrendelés. Nyíltan viszont a cégek egyike sem kívánt beszélni a nehézségekről, mert akkor elképzelhető, hogy még a meglévő munkáikat sem fizetnék ki. Például egy festékboltot üzemeltető és egy bontási hulladékszállításra szakosodott mikrovállalkozás tulajdonosa az eddiginél jóval kevesebb pénzből gazdálkodik. Két sittszállító segédjét mostanáig folyamatosan alkalmazta, de most őket is el kellett küldenie. "Négy éve dolgozunk együtt, nagyon megbízhatóak. Megmondtam nekik, hogy tavasszal visszafoglalkoztatom őket, ha nem helyezkednek el. Addig 'kiskönyvvel' jöhetnek alkalmi munkára, ha beesik egy megrendelés. Sajnálkoztak, pontosan tudják, hogy nem sunyítok." Vonnák Sándor, az Iposz felügyelőbizottságának elnöke, építési vállalkozó a Narancsnak elmondta, hogy nyolcfős vállalkozása szépen lassan fogyott ötfősre: "Együtt dolgozunk, ugyanazt esszük. Ismerjük egymás családját is. A magunkfajták nem elbocsátanak, hanem szinte sírva válnak meg a munkásaiktól, amikor már veszteséget termelnek. Ez a helyzet, leállt az építőipar." A munkáltatónak ebben a szegmensben akkor van becsülete, ha a fizetést hó elején vagy minden hét végén (zsebbe) megadja. Mivel minimálbéren foglalkoztatják a dolgozókat, és sokszor nagy a fluktuáció, a végkielégítésnek nincs értelmezhető tartománya. "A főnök asszony azt mondta, hogy ha tavasszal nem nő meg a forgalom, nem tudja tovább finanszírozni a boltot, amit szerintem már így is csak azért visz, hogy hátha találunk addig egy másik munkahelyet. Mivel én vezetem az üzletet, és el is kezdtem új állás után nézni, ha valami összejön, lehet, hogy előbb bezár." A Csepel Művekhez közel eső pizzéria dolgozóit egyenként hívta be a főnök: "Rövidebb lett a nyitva tartás, a szakácsok és a pincérek bérét is alaposan visszavette. Arra hivatkozott, hogy a gyárban sok embert bocsátottak el, ami érződik a forgalmon. Azt mondta, ha tavasszal jobb lesz, akár még többet is kereshetünk, mint korábban. Ha nem, lehet, hogy be kell zárnunk" - számolt be a tisztázó beszélgetésről az egyik alkalmazott.
Mitől csoportos?
A munka törvénykönyve csoportos létszámleépítésnek minősíti, amikor a munkáltató a működésével összefüggő okból húsz és száz közötti munkavállalót foglalkoztató cégnél legalább tíz fő, a száz fölötti alkalmazottat foglalkoztatónál pedig legalább a dolgozók tíz százaléka munkaviszonyának megszüntetését kezdeményezi harminc napon belül. A csoportos létszámleépítésnél a munkáltatónak számos teendőre kell ügyelnie: 15 nappal a leépítés szándékának bejelentése előtt a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel (az üzemi tanáccsal, ennek hiányában a szakszervezet és a munkavállalók képviselőiből álló bizottsággal). Ennek során írásban kell közölni a munkavállalók képviselőivel a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, a kiválasztás szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit. A tárgyalások felvételére hét nappal korábban (tehát a döntés előtt 22 nappal) kell felkérni a munkavállalói szervezeteket, amelyekkel megállapodhat a külön kondíciókban és a részletekben. A munkáltatónak 30 nappal a felmondás átadása előtt írásban kell értesítenie a munkavállalót a munkaviszonya megszüntetéséről, amit ezzel egy időben a munkaügyi központnak is meg kell küldenie. A felmondási védelem ilyenkor is megilleti a munkavállalókat: tehát aki táppénzen, illetve gyesen vagy gyeden van, annak a munkaviszonya nem szüntethető meg munkáltatói rendes felmondással, legfeljebb csak közös megegyezéssel. Az a munkavállaló, aki legalább három éve dolgozik a vállalatnál, egyhavi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésre tarthat igényt, aki pedig huszonöt évig állt alkalmazásban, hathavira. A harmincnapos felmondási idő három év után öt nappal, húsz év után hatvan nappal hosszabbodik meg - ezalatt a munkavállalót minimum az átlagjövedelme illeti meg. (Ha pedig még dolgozik is, minden egyéb juttatás.)
Ingyen és jól megtámogatva
"Munkaerő-piaci szolgáltatásaink egyik előnye, hogy ingyenesek, egy részük igénybevételéhez pedig még támogatást is biztosítunk. Ezenkívül naprakész információkkal rendelkezünk a munkaerő-piaci folyamatokról, a bejelentett üres álláshelyekről, a foglalkoztatást elősegítő - így a munkahelymegőrzéshez kapcsolódó - támogatások igénybevételének feltételeiről" - mondta a Narancsnak Lőrincz Leó, a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal főosztályvezetője. A csoportos létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítésére 1994 júliusát követően - az amerikai közreműködéssel kezdeményezett Gyors Reagálás Projekt keretében - kezdték meg működésüket az első Munkába helyezést Elősegítő Bizottságok (MEB). Céljuk az volt, hogy segítséget nyújtsanak a leépítés humánus kezeléséhez, a leépítésben érintettek újbóli elhelyezkedéséhez, és megelőzzék az adott térségben a munkanélküliek létszámának tartós növekedését. A főosztályvezető utalt rá, hogy a MEB jó néhány olyan feladatot ellát, amit a piaci HR-cégek is vállalnak: megszervezi a dolgozókkal a kapcsolattartást, felméri az egyéni igényeket, tájékoztatást nyújt a rendelkezésre álló képzésekről, álláshelyekről, egyéni és csoportos tanácsadást biztosít, és segíti az aktív, önálló álláskeresést (önéletrajz készítése, álláskeresési technikák, álláskeresőklub). Az önkéntes szerveződésű MEB-ben a munkaadó, az érdekképviselet(ek), a leépítésben érintett munkavállalók képviselői mellett tagot delegál a területileg illetékes munkaügyi központ is. A munkaügyi központ a bizottság működtetéséhez, az általa szervezett szolgáltatások biztosításához (például állás- és képzési börzék) legfeljebb 12 hónap időtartamra maximum 1 millió forintos támogatást nyújthat a munkáltató részére. Lőrincz szerint az Állami Foglalkoztatási Szolgálat és az outplacementtel foglalkozó cégek egyaránt a gondoskodó típusú, problémamegoldó együttműködésen alapuló létszámleépítéshez nyújtanak segítséget. Az outplacement-szolgáltatásokat nyújtó cégek szolgáltatási palettája szerinte alapvetően abban különbözik a MEB-en keresztül nyújtott szolgáltatásoktól, hogy azok az állami munkaerő-piaci szervezet feladatkörén kívül eső egyéb szolgáltatási elemeket is (a leépítéssel kapcsolatos belső kommunikációs stratégia kialakítása, vezetői coaching, változásmenedzsment stb.) tartalmazhatnak. Forrásaink szerint azért ennél többről van szó: kiterjednek például a szervezetben maradók fejlesztésére, a pszichológiai tanácsadásra, továbbképzésre is. Hogy hány embert sikerült elhelyezni, képzésbe, szolgáltatásba bevonni, arról egyrészt a MEB-ek benyújtotta beszámolók alapján jut vissza információ a munkaügyi központokhoz, másrészt a foglalkoztatást ösztönző támogatásokhoz kapcsolódó monitoring adatai is tájékoztatnak erről. Az Országos Foglalkoztatási Alap tavaly novemberben meghirdett programjai közel hatmilliárd forintot szánnak arra, hogy külső szolgáltatók bevonásával kezeljék az elbocsátások miatti krízishelyzeteket. Az Új Kilátások-program ezen belül azokat a munkaerő-piaci szolgáltatásokat támogatja, amelyeket a piaci cégek nyújthatnak "outplacement" címén.
Alzheimer és anorexia
Bár úgy tűnik, manapság a tömeges létszámcsökkentés az egyetlen gyógyír, a leépítéseknek számos kedvezőtlen hatása van; ezek közül a maradók motiváltságának a gyengülése csak az egyik. HR-vezetők rémálma, hogy a tapasztalt kollégák is eltűnnek a tudásukkal, és a vállalatnak nem sikerül megtartania az értékeit. Van, amikor a túlzott diéta során a pótolhatatlan részeket is lefogyasztják, amitől a cég csak gyengül, és nem nő a vitalitása. (Az előbbi jelenséget hívják a HR-esek "szervezeti Alzheimer-kórnak", az utóbbit pedig "szervezeti anorexiának".) A közigazgatási humán menedzsmentből jól ismert jelenség a "forgóajtó-szindróma" is, amikor a rosszul tervezett szervezeti átalakítás után újra létre kell hozni az eltörölt munkakört.
