Magyar Narancs: Hallhatnánk részleteket a "kétzacskós" példázatáról, amellyel tavaly ősszel körbejárta a minisztériumokat? Néhányan megalázónak érezték a köztisztviselők és a szupermarketek árupakolóinak összehasonlítását.
Szetey Gábor: Nem hasonlítottam össze senkinek a munkáját, a példa az emberi mentalitásról szól bármilyen élet- vagy munkahelyzetben. Elsősorban az egyénen, és nem csak a környezetén múlik siker vagy kudarc. Az én felelősségem, hogyan érzem magam, még a legalacsonyabb presztízsű és fizetésű munkakörökben is, mint amilyen például a szupermarketekben az árukat zacskókba pakoló munka is (innen a hasonlat: egy vagy két zacskóba teszem-e a vásárlónak az árut). Megértve mindenkinek az ezzel kapcsolatos érzéseit, szerintem legalább annyian voltak, akiknek tetszett, mint akiknek nem. Ezt a geget ugyanilyen formában azokon a képzéseken, amelyeket tanácsadó koromban tartottam a legkülönbözőbb cégeknek, mindenhol elfogadták. Akinek ezzel baja van, annak elsősorban az üzenettel van baja, ami így hangzik: az életem alapvetően az én döntésem. Nagyon érdekes volt amúgy, hogy melyik minisztériumban fogadták jól, és melyikben kevésbé. Amikor vállalatok vezérigazgatói és igazgatói előtt ezt elmondtam, ezt magukra vették?
MN: Nem voltunk ott, de ugyanezzel lehet motiválni a közszolgákat is?
SZG: Nyugat-Európában már tíz-tizenöt éve fölismerték, hogy ugyan az üzlet meg a közigazgatás nagyon más, de humánerőforrás tekintetében annyira mégsem: itt is, ott is az a lényeg, hogy miképpen tudom az embereket motiválni, hogyan tudom belőlük a lehető legtöbbet kihozni. A magyar közigazgatásban gyakorlatilag nem történt meg a rendszerváltás. A XXI. század szemléletét most próbáljuk bevinni a rendszerbe. Nem egyszerű, de küzdünk, mert nem kevesebbről, mint kultúraváltásról szó. Egyfajta szemléletváltásra amúgy az egész országnak szüksége van. Egy igazán európai szemléletű országban szeretnénk élni, ahol mindegy, hogy honnan jöttél, milyen családból származol, társadalmilag milyen csoport tagja vagy, vallásod alapján hova tartozol. Nem lényeges, hogy férfi vagy vagy nő, gazdag vagy szegény, milyen a szexuális beállítottságod, csak az számít, hogy tehetséges vagy-e, van-e szorgalmad, tapasztalatod, és hiszel-e a saját sikereidben. A közigazgatási kultúraváltásban az első lépéseket most tesszük meg, például a teljesítményértékelés bevezetésével, vagy "A változás nagykövetei" programmal. Ebben éppúgy szükségünk van a tapasztalt idősebb kollégákra, mint a jól felkészült fiatalokra. A mostani állomány korfája egy nyújtott U alakra hasonlít: fiatalok már vannak, középkorúak alig, és az idősek tisztes létszámban. Az én korosztályom, a most negyven körüliek gyakorlatilag kimaradtak.
MN: Mi ennek az oka?
SZG: Jókor voltunk jó helyen, jó időben. A magyar piacra akkor bejövő multinacionális cégeknek nem volt más választásuk, mint hogy a friss szemléletű akkori fiatalokhoz nyúljanak. A munkaerőpiacon hihetetlen volt a lehetőségek száma, ezáltal ebből a generációból szinte egyáltalán nem került a közigazgatásba senki. Mostanra viszont az üzleti szféra már nem tudja nyújtani azt a fajta villámgyors karriert, ezért újra megnőtt a közigazgatás vonzereje. A baj az, hogy a közigazgatásnak egészségtelen a fizetési rendszere. A kezdő beosztások és a vezető közigazgatási posztok között csak nagyon enyhe szögben emelkedik a fizetési görbe, miközben a bizniszben ez jóval meredekebb. A vezető beosztásoknál a magán- és az állami szféra kö-zött hihetetlen rés alakult ki: egy multinál dolgozó igazgató 2,2-2,5 millió forintot keres havonta, míg az ugyanezen a szinten lévő szakállamtitkárok nyolc-kilencszázezer forintot vihetnek haza. Ha marad a fizetések közötti háromszoros különbség, akkor - mint ahogy eddig is ez történt - a helyzet kontraszelekcióhoz vezet. Korábban megjelent a sajtóban, hogy keveslem az államtitkárok fizetését. Nem keveslem az államtitkárok fizetését - akik politikusok -, én a szakállamtitkárok, főosztályvezetők fizetését keveslem, akik viszont szakmai vezetők.
MN: Mintha ellentmondana ennek, hogy a kommunikációs kabinetbe azért sikerült találniuk öt embert, akik kevesebb fizetésért is a kormányzatot választották.
SZG: Közel százhúsz emberrel kellett beszélni, hogy legyen öt, aki tehetséges és elfogadja az anyagi feltételeket is. Elismerem, hogy a bruttó kilencszázezer forintos fizetésük az átlagbérhez képest magas. A közigazgatás egészéhez képest is magas, de ahonnan ők jöttek - kifejezetten alacsony.
MN: Kormányszóvivőnek mégsem sikerült találni megfelelő alanyt.
SZG: A kormányszóvivő nem volt a kabinet vezetői között, én a vezetőkkel és a kabinet szerkezetével foglalkoztam, a szóvivő megtalálásában nálam sokkal járatosabbak a politikusok, a kommunikációs vezetők.
MN: Habár világos, amit mond, nehezen tudunk elképzelni olyan kormányt, amelyik költségvetési lefaragások idején fizetést emel. Persze láttunk olyat is, amelyik jutalmakat osztott.
SZG: Először is nem emeltünk fizetést. A törvényben rögzített és eddig is használt eltérítés intézményét alkalmaztuk differenciált módon. Tehát vannak vezetők, akik januártól többet, vannak, akik kevesebbet kapnak, mint eddig. Mindezt a teljesítményük alapján állapították meg; és vannak, akik ugyanannyit keresnek, mint eddig. Azt megértem, hogy a kispénzűeknek minden sok százezres fizetés irritáló, meg is kaptam ebben az ügyben életem első halálos fenyegetését, de ez demagóg és álszent vita. Az a kérdés, hogy mivel viszonyítunk, illetve mennyi az összköltség. Ha nemzetközi mércével mérve is magas színvonalú közigazgatási szakembergárdát szeretnénk Magyarországon, akkor nincs más út, mint hogy a tehetségeseket és a jókat meg kell tartani, illetve ide kell vonzani. A közigazgatás mindenhol a világon jóval kevesebbet fizet, mint az üzlet - de nem ennyivel. Nem is emelkedett a közigazgatás színvonala az elmúlt 17 évben, sem nálunk, sem Kelet-Közép-Európában. Nem több forrásra van szükség, hanem másfajta elosztásra, az egyenlősdinek véget kell vetni. Ezt célozza az általunk bevezetett teljesítményértékelő szisztéma, amire azért volt szükség, mert az eddigi rendszer a jól teljesítő szakemberek teljesítményét csökkentette: ők azt látják, hogy az alulteljesítők évről évre ugyanúgy megkapják a fizetésemelésüket. Ma karrier típusúnak hívják a magyar közigazgatási rendszert, pedig éppen ellenkezőleg: életpálya típusú. Eddig úgy működött, hogy belépsz, és majd csak harminc-negyven év múlva hagyod el a rendszert, és nagyjából nem tudsz olyat csinálni, amitől kirúghatnának. A rendszert karrier típusúvá kell átalakítani, hogy végre elválasszuk a jót a rossztól. Szerintem a legnagyobb és alapvető gond az ország szemlélete. Mi gazdasági-társadalmi modernizációs programot csinálunk, ami hatalmas változással jár, és minden változás hihetetlen ellenállást generál.
MN: Látja ezt az ellenállást a kormányzaton belül is?
SZG: A kormányzaton belül nem, de a közigazgatáson belül igen. De se többet, se kevesebbet, mint az ilyenkor teljesen normális, hiszen akik az utóbbi húsz-huszonöt évben itt dolgoztak, azok féltik azt a rendszert, ami valahogy azért mégiscsak működött. Sokszor ér bennünket az a vád, hogy "vállalatosítani" akarnánk a közigazgatást. Aki ezt gondolja, az engem valószínűleg hülyének néz, és hülyeségnek tartja az általam bevezetett dolgokat is. A teljesítményértékelést, vagy hogy minden vezetői állást meg kellene hirdetni.
MN: Nyilván ez utóbbi jelentősen csökkenti a miniszterek kompetenciáját.
SZG: Nem mi fogunk választani a miniszter helyett. Létrejön egy szakértőkből álló csapat, amelyik az adott állásra jelentkező - mondjuk - harminc emberből kiszűri a legalkalmasabb három-négy aspiránst, közülük már a minisztérium választ. Pontosan azért, hogy a társadalomban máig meglévő urambátyámrendszer ne, vagy legalább csökkenő mértékben érvényesüljön. A közigazgatás ebben is a társadalom lenyomata: el se tudják képzelni, hányan hívtak fel engem az elmúlt fél évben olyanok, akiket öt-tíz éve nem is láttam, egészen az általános iskolás osztálytársig, hogy ezt vagy azt intézzem el nekik, mert én közel vagyok a miniszterelnökhöz. Egy: abszolút nem tudok semmit elintézni, kettő: ha tudnám sem tenném. Pontosan azért jöttem ide, hogy ezeket a dolgokat megváltoztassam.
MN: A kultúraváltási misszió része a kormányzati társkereső program is?
SZG: Akárkitől hallotta, biztosan nem volt barátja a változásnak. Akinek volt kedve, a saját ötleteit munkaidőn túl, önkéntesen leírhatta arról, hogy számára miről szól a közigazgatás, mitől érezné jól magát, az jelentkezhetett "A változás nagykövetei" elnevezésű programba. Jelentkeztek kétszázhuszonhatan a hatezer-háromszázból, és én boldog voltam, mert ebben a közegben egyébként a kezdeményezőkészség a nulla felé konvergált, és az egyedüli túlélési stratégia a kivárás volt. Összesen kidolgoztak huszonkét projektjavaslatot, mint például a takarékossági-környezetvédelmi vagy a mentori program. Ezeket nem én találtam ki, én csupán a platformot biztosítottam. És nem is társkereső, hanem társaságkereső. Aminek a lényege, hogy a különböző minisztériumokból találkozhassanak a hasonló érdeklődésű emberek. Hogy ez működni fog vagy sem, kizárólag az ő belefektetett energiájukon múlik. Nyilván ez a részben szándékosan gerjesztett csúsztatáshalmaz vezetett oda, hogy a Szetey kitalált egy társkereső programot.
MN: Leginkább a teljesítményértékelési módszerét vitatják. Az adminisztrációban hogyan működik a teljesítmény értékelése? Ki hány aktát intézett el? Ha meg a főnök pofára ítéli majd meg a beosztottját, akkor mi változott?
SZG: Semmit nem mernék bevezetni, amiről nem látom, hogy máshol már jól működik. Nincs olyan nyugat-európai közigazgatás, ahol a teljesítményértékelések különböző formáit ne alkalmaznák. Mi megpróbáltunk a lehetőségekhez képest objektív rendszert kitalálni, de minden ilyen rendszerben, amit valaha kitaláltak, vagy ki fognak találni, benne van a szubjektum - hacsak nem értékesítési képviselőről van szó. Megjegyzem, szerintem a miénk objektívabb, mint sok multié. A kilencvenes évek közepén két cégnél is tanácsadóként dolgoztam, amikor bevezették a teljesítményértékelési rendszert. Ne higgye, hogy a multiknál más volt a hozzáállás. Ott ugyanolyan sírás, morgás és ellenállás fogadta a változást, mint most a közigazgatásban. A közigazgatásban eddig teljesen adminisztratív módon értékelték a teljesítményt, hiszen nem volt tétje. Most viszont megfordítottuk a dolgot: fölülről lefelé kell lebontani a célokat, mint más normális szervezetekben is. Ennek megfelelően minden munkatársnak az kerül a teljesítménycéljai közé, amit ő - a főnökével egyeztetve - fontosnak tart. Konkrét feladatok, egyértelmű mérőszámokkal, hogy minél objektívabb lehessen az értékelés. Természetesen én sem várok csodákat egy év alatt, de júniustól minden minisztériumi munkatársra kiterjesztjük a rendszert.
MN: Beleértve a politikai munkatársakat is? A tavaly év végi miniszteri jutalmak ötlete az államtitkárságtól ered?
SZG: Nem. A miniszterelnök nyilván alapos mérlegelés után maga döntött ebben az ügyben. A politikai teljesítmény értékelésével nem kívánok foglalkozni. A mi kompetenciánk a minisztériumi dolgozókra, az ügyintézőktől a legmagasabb rangú közigazgatási vezetőkig, a szakállamtitkárokig terjed. Vagyis a minisztereket és az államtitkárokat kivéve mindenkit értékelünk. Ha ez nem lenne, akkor egy-két év alatt a jól teljesítőket is lehúznánk a gyengébbek szintjére. Ezt érnék el azok, akik azt hangoztatják, hogy nem kell differenciálni. Eddig az volt a gyakorlat, hogy az év végén megnézték, mennyi pénz maradt, amit aztán mérlegelés nélkül szétosztottak a munkatársak között. Esetleg egy-két "csókos" kapott jóval többet - mindenfajta indoklás nélkül. Mostantól viszont meg kell indokolni, ha valakit kiválóra, de azt is, ha valakit az elvárt szint alattira értékelek mint főnöke, a kötelező eloszlás elve szerint.
MN: A kötelező eloszlás elvén mit kell érteni?
SZG: Előre meghatároztuk, hogy az értékeléseknek négy kategóriába kell esniük egy előre megadott arány alapján. A kiváló teljesítményű sávba a munkatársak 10 százalékig terjedő része férhet be, ugyanennyi lehet az elvárt szint alattiba esők száma, az elvárt feletti teljesítményt nyújtók 20-30 százalék, az elvárt szinten teljesítők, vagyis a jók 50-60 százalék lehet. Megnéztem néhány régebbi értékelést, 2005-ben például a dolgozók 90 százaléka egy ötös skálán ötösre teljesített. Ez elképzelhetetlen. A mai köztisztviselők sok esetben a rendszer áldozatai. Addig oké, hogy nem teljesít jól, de megmondta-e neki valaha valaki, hogy miben kell változtatnia? Dehogy mondta. Az egész dolog erről, a visszajelzés fontosságáról szól. Lesznek majd ügyek, lesznek majd gondok, novemberben ettől lesz hangos a sajtó, azt garantálom. De el kell indulni.
MN: Mi az ön kitűzött célja?
SZG: 2009 végéig a rendszer olyannyira elfogadottá, természetessé váljon, hogy bármi történik, a választások után is fennmaradjon. Miközben természetesen azt szeretném, ha a szocialista-liberális koalíció kormányozna tovább, a mi munkánk fokmérője az lehet, hogy mi lesz a közigazgatásban jobboldali győzelem esetén. Rövidebb távon pedig a cél a kormányzati személyi központ kiépítése, ami óriási projekt. Emellett bevezetjük a már említett, minden közigazgatási vezetői pozíciót érintő pályáztatási rendszert, megcsináljuk a munkakörelemzéseket, hogy kiderüljön, az egyes minisztériumokban egyes pozícióknak milyen az értéke és az egymáshoz viszonyított súlya, majd csinálunk egy képzési és karriertervezési rendszert. A legfontosabb a center: ha 2008 végére minden kormányzati személyi ügy egyetlen szolgáltató központba összpontosul, akkor lehet egységes kormányzati humánerőforrás-menedzsmentről beszélni. Pillanatnyilag az információáramlás esetleges és utólagos.
MN: Nem illúzió a bizniszben szokásos módszerekkel politikamentes közigazgatást célul tűzni? Ez eddig Magyarországon nem működött.
SZG: A közigazgatás szakmai szintű vezetőit nem feltétlenül politikai elkötelezettség alapján kellene kiválasztani. Annyiban jó döntésnek tartom, hogy a szakállamtitkárokból is állami vezető lett, s megbízatásuk a kormányéval együtt megszűnik, hogy így nem kell a korábbiakhoz hasonló "tisztogatásokat" végezni. Legalább a főosztályvezető szintet depolitizáljuk, vagy tűzzük ki célul. 2011-ben Magyarország az unió soros elnöke lesz, amire fel kell készíteni a magyar közigazgatás egészét, és a nyugat-európai közigazgatási szinthez közelíteni a rendszert. Ehhez szükség van némi frissítésre; és épp a soros elnökség miatt rengeteg kvalifikált tehetség áramlik majd a kormányzatba. Az a lényeg, hogy utána ott is maradjanak.
