Az eredeti nevén Role Diagrammatic Approach (szerepközpontú megközelítés) kifejlesztését 1980-ban kezdte el egy pszichológuscsoport az utrechti és a twente-i egyetemről. Az Iránytű a sikerhez című tanulmánykötetben Harry Oude Wolbers bemutatja az RDA modellt: „A RaDAr egy ontológiai/pszichológiai modell. Az ontológiai azt jelenti, hogy a viselkedés minden aspektusát kategorizálták több mint 10 tulajdonság szerint. A RaDAr több ezer személyiségre vonatkozó szót és kifejezést foglal magában. A modell sok olyan területen használható, ahol jelöltek alkalmasságáról és rangsorolásáról kell döntést hozni bizonyos szerepeket vagy helyzeteket illetően. (Kiemelés tőlem – V. M.) Ilyenek például: toborzás-kiválasztás, karrierfejlesztés, tréning, choaching stb. (…) A RaDAr egyik legfontosabb vonása, hogy integrált és holisztikus modell. Az integrált modell azt jelenti, hogy nemcsak a hatékony magatartást vizsgálja és mutatja be, hanem az ineffektív, nem hatékony magatartást is. Amikor enyhén torzul a magatartás, a hatékonyság csorbát szenved; így a »túl sok«-at már ineffektív magatartásként határozzuk meg. Például a túlzott lojalitás alárendelődéshez vezethet.” (Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet, Budapest, 2009)
További fejlesztések és kiterjesztések nyomán 2011-ben a Támop 4.1.2-08/1/B keretében újabb, összefoglaló tanulmánykötet született Mentor(h)áló – Pedagógusképzést segítő szolgáltató és kutatóhálózatok kialakítása címen. 2013-ban The art and science of leading a school címen angol nyelvű kötet készült a korábbi kötetekből ismert és más nemzetközi szerzők tollából, az Emberi Erőforrások Minisztériuma és az Európai Bizottság támogatásával.
A Qualitas T&G Kft., amely Magyarországon kizárólagos, Közép-Európában elsőbbségi joggal rendelkezik a RaDAr modellre, a holland HR-alkalmazástól eltérően az eredeti RDA modellt az oktatás területére, a közszférára adaptálta.
A pedagógus szakértők profilja
A tanári viselkedésformákat és értékeket mérő kérdőíveket a szakértői szerepre vállalkozó pedagógusoknak 2014. március elejéig megszabott időkeretben, online kellett kitölteni úgy, hogy az egyszer már megadott válaszokhoz többé nem lehetett visszalépni, azokat módosítani.
A személyek lemért viselkedésprofiljából és értékprofiljából megrajzolt személyiségprofilt (lánynéven: kompetenciaprofilt) vetik majd össze a funkcióprofillal, jelen esetben egy olyan profillal, ami a pedagógus szakértőkre készült, készül. Ebből aztán következtetéseket vonnak le, hogy az adott személy alkalmas-e szakértőnek. Vagyis a többi pedagógus minősítését majdan végző jövendő pedagógus szakértők nemcsak vizsgáznak a különféle jogszabályokból, hanem már ki is töltöttek egy 200 tételt meghaladó tesztet, amelynek alapján elkészül az ő szakértői kompetenciaprofiljuk.
A cég történetét és működését feltárni nem ennek a cikknek a feladata. Az sem feladata, hogy szakmailag megítélje a működését: erre a szerzőnek nincs se képessége, se autoritása. Azt viszont fontosnak tartja, hogy sok száz oldal áttekintése nyomán igyekezzen tájékoztatni – ha nem is a teljességre törekedve – arról, amiről a szakértői szerepre jelentkező pedagógusokat pontosan tájékoztatni kellett volna a kötelező teszt kitöltése előtt. Netán a beleegyezésüket is kérni, hogy személyiségprofilt alkossanak róluk, és hogy azt pontosan mire és hogyan használhatják fel.
Hogyan készül egy teszt az RDA szellemében?
Rajzoljunk először egy négy egyenlő cikkelyre osztott kört, két, egymásra merőleges átlóval. A körcikkelyeket lássuk el a személyiségjellemzőkkel azon az alapon, hogy mi az a párba állított négy alapvető jellemző, ami segít a személyiségprofil meghatározásában. Például ha egy személy kapcsolatorientált és dinamikus egyszerre, akkor extrovertált (a kölcsönzött ábrán „extravertált”), ha dinamikus és tartalomorientált, akkor autonóm, és így tovább.
| ||
Ha további két átlóval (RDA-nyelven: tengely) a kört nyolc egyenlő cikkelyre osztjuk, akkor a személyiség finomabb térképét is megrajzolhatjuk és meg is címkézhetjük azokkal a személyiségjellemzőkkel, viselkedésformákkal, amelyek a személy kompetenciáit írják le egy adott pályán, poszton, funkcióban. Így összesen három „dimenzió” jön létre: 1. dimenzió: dinamikus – stabil; 2. dimenzió: kapcsolatorientált – tartalomorientált; 3. dimenzió: vezető – megvalósító.
| ||
A következő feladat, hogy megalkossuk egy adott funkcióra készülő pedagógus vagy valamilyen szintű vezető, mondjuk egy mentortanár ideális kompetenciaprofilját, ahogyan az alábbi példa mutatja:
| |||||
Amint látjuk, a tanárokat képző vagy más tanárok fejlődését segítő mentortanár bizonyos jellemzőit és kompetenciáit tekintve nem teljesen azonos a tanárral. A mentortanár legerősebb jellemzője, hogy kapcsolatorientált és stabil, így az adott szerepben lojális és elkötelezett. Relatíve leggyengébb jellemzője a függetlenség és az önállóság, ami egyébként a tartalomorientáltság és dinamikusság mezőben helyezkedik el, és alapvetően vezetői jellemző ebben a kontextusban. Egy átlagos tanár profilját összevetve a mentortanáréval azt látjuk, hogy a „sima” tanár elvárható kompetenciaprofiljában a függetlenség és önállóság kisebb szerepet kap, a lojalitás és az optimizmus, valamint a serkentés sokkal nagyobbat.
| Hogyan lehet lojális a tanár? A tanári pályát életpályának tekinti, elhivatott. Következetesen, tudatosan, folyamatosan képes és akar megfelelni a törvényben is szabályozott kihívásoknak. Elfogadja és következetesen betartja, mindennapi munkájában vezérelvnek tekinti az oktatási intézmény szabályozóiban (és a Nemzeti alaptantervben) megfogalmazott értékrendet. Szilárd értékrenddel rendelkezik mind magánéletében, mind tanítványai előtti megnyilvánulásaiban. Átérzi a hivatásával együtt járó felelősséget. Magas szakmai elvárásokat támaszt önmaga számára. Diákjai előtt megnyilvánulásai személyes példamutatások a legtöbb esetben. Segítő szándékkal, őszintén, hitelesen (kongruensen) viselkedik iskolája tantestületének tagjaként. Azonosul a hivatásával, szereti a munkáját. Hű a munkahelyéhez, a csoporthoz, a kollégáihoz, törődik a csapattagokkal. Közösségépítő tevékenységeket végez. Partnereivel a szerepeinek megfelelően viselkedik. Ismeri a hatékony tanulómegismerési technikákat, és ezeket tudatosan alkalmazza az egyéni fejlesztés megalapozásaként. Valóban ismeri a gyerekeket; személyiségüket, képességeiket, tanulási szokásaikat, motivációjukat és attitűdjüket. Tényekre, adatokra támaszkodva végzi differenciáló tevékenységét. Empatikus; kiáll mások érdekeiért. Odafigyel a tanulók és a felnőttek igényeire, kívánságaira, és számításba veszi azokat. Szakmai alázat jellemzi. Felelősséget vállal a tetteiért. Képes nem bántóan, de őszintén elmondani a véleményét. Rendelkezésre áll, ha kell; segítőkész. Nyitott mások és más kultúrák, értékvilágok elfogadására. |
A kontraszt kedvéért tekintsük meg a vezetői, főigazgatói profilt is; az elvárásokat, amelyeket a fenntartó képviselői és a nagy tapasztalattal rendelkező gyakorló főigazgató fogalmaztak meg még az Iránytű a sikerhez című kötetben:
| ||
A 2011-es kötetben a vezető elvárt profilját – a szakemberek szerint – az alábbi ábra mutatja:
| ||
Ha elkészült a funkcióprofil, amely egy adott munkakör eredményes betöltéséhez nélkülözhetetlen személyes és szakmai jellemzőket fogalmazza meg, elkezdődik – a mi esetünkben – a feladatra jelentkező pedagógus szakértők viselkedéstérképének megrajzolása, és a kérdőíves mérés. De nemcsak a „viselkedés”-t mérik, hanem az „értékek”-et is. Ez mintegy azt jelenti, hogy a mért pedagógus értékválasztásai eltérhetnek a viselkedésétől. Egy szélsőséges példával élve: a pedagógusról a viselkedésmérésnél az derül ki, hogy sohasem mondja el a valódi véleményét, míg az értékmérésben az, hogy helyesnek látja, ha a tanár egy vezetőnek is kulturáltan kifejti ellenvéleményét.
A végső fázisban egymásra fektethető a munkaköri profil, a viselkedés és az értékek. A vallott értékek a személy ambícióit is jelölik, és ha azok illeszkednek a kívánt profilhoz, akkor lehet fejleszteni a személyt az adott feladatra, pozícióra. Ugyanakkor figyelembe kell venni a szerep szempontjából szükséges, de a viselkedésprofilban túlzott mértékben meglévő kompetenciajegyeket, amelyek ronthatják a személy hatékonyságát. Ha mindez kicsiszolódik mondjuk egy fizetett képzés során, akkor feketén-fehéren kiderül, hogy mire vagy alkalmas pedagógusként.
Lehet persze, hogy az egész profilosdi csak vicc, nem is számít az elbírálásnál, miként azt a sebtében legyártandó tanári portfóliókról is nyilatkozták a minap. Ha így lenne, akkor a kötelezően kitöltött tesztekből kinyerhető adatok mindössze az oktatásirányítás szervezeteinek és a Qualitas Kft.-nek az adatbázisát növelik, hogy újabb alapanyagot biztosítsanak olyan tanulmánykötetekhez, konferenciákhoz, utakhoz, amelyeket az EU finanszíroz. No meg bővül a hivatalok személyzeti anyaga. És hogy kiből lesz szakértő, ott változatlanul a „mi döntjük el” elve érvényesül.
