A megfelelő munkahely megtalálása kész tortúra. Az önéletrajz-küldözgetés csak a bemelegítés, ha a sokadik próbálkozás után be is hívnak interjúra, a java csak ezután következik. A felvételi többfordulós, a hagyományos interjúhoz teszteken át vezet az út. Mielőtt előadhatnánk, miért mi vagyunk a legalkalmasabbak a feladatra, különféle teszteket kell kitölteni, olyanokat, amelyeknek látszólag semmi közük a megpályázott pozícióhoz. Hiába is lobogtatjuk máshol szerzett, sikeres teszteredményünket, az új helyen azt nagy valószínűséggel nem fogják elfogadni.
Gyertek, okosok!
A legnépszerűbbek az IQ- (vagy ahhoz hasonló) tesztek, az intelligencia hihetetlenül divatba jött. „Smart is the new sexy” – hangzik az utóbbi évek jelmondata: a tévében az Agymenők a sláger, Sherlock Holmes minden platformon hódít, nem is beszélve az okosság legfőbb ismertetőjegyéről, az ismét divatkellékké vált szemüvegről. A párválasztásnál sokaknál az ész a döntő, a kinézet vagy a biztos egzisztencia a második-harmadik helyre szorult – számolnak be egyes felmérések. Az Amerikából kiindult political correctness és safe space kultúra mintha elfeledkezett volna a kevésbé okosakról: a butákon továbbra is büntetlenül lehet viccelődni. Így nem csoda, hogy a legtöbb munkáltató is az okosakat keresi. Az IQ ráadásul számos olyan jellemzővel korrelál, amelyeknek pozitív a megítélésük a mai társadalmakban. Akinek magas az intelligenciahányadosa, annak valószínűleg jobbak a tanulmányi eredményei, magasabb az iskolai végzettsége, magasabb a jövedelme és tovább is él, mint az alacsonyabb IQ-val rendelkező emberek – sorolja a Narancsnak Kovács Kristóf, akinek egyik fő kutatási területe az intelligencia és a kognitív képességek vizsgálata. A Mensa International felügyelő pszichológusa (az egyesületbe azok nyerhetnek felvételt, akik bizonyítottan kiemelkedő IQ-val rendelkeznek – a szerk.) ugyanakkor hozzáteszi, hogy az ok-okozati összefüggés nem egyértelmű. Lehet, hogy az intelligensebb ember jobban tanul, jobb állása lesz, tudatosabban és egészségesebben él, de van olyan elmélet is, ami szerint a magas IQ egyfajta agyi egészséget jelent, és ebből következik a testi egészség is. Kovács Kristóf ugyanakkor azt is elmondta, hogy ma már egyre kevésbé beszélnek a pszichológusok általános intelligenciáról. „Nincs általános definíció rá, viccesen azt szoktuk mondani, hogy az az intelligencia, amit az IQ-tesztek mérnek.”
Úgy tűnik, legalább kétféle intelligencia létezik: a fluid és a kristályos. „A fluid intelligencia az a képesség, hogy mennyire tud valaki új problémákkal megbirkózni, olyanokkal, amelyek megoldása során nem támaszkodhat már megtanult sémákra, tudásra vagy készségekre” – magyarázza Kovács. Ilyen helyzet lehet például, amikor egy teljesen új feladatot kapunk a munkahelyen, és azt egyedül kell megoldanunk, vagy amikor hiányos információk alapján kell trendeket felfedezni, azaz rugalmas és alkalmazkodó gondolkodásra van szükség. „A kristályos intelligencia ezzel szemben azt jelenti, hogy miként tudja valaki új helyzetekben alkalmazni azokat a képességeket, amelyeket már elsajátított.” Kristályos intelligenciára van szükség például szövegértéskor vagy a legtöbb iskolai feladat megoldásakor.
Egyre többször halljuk, hogy 50 év múlva az emberek 80 százaléka olyan pozícióban fog dolgozni, amely ma még nem is létezik, ez pedig Kovács szerint azt jelenti, hogy a fluid intelligencia egyre fontosabb lesz. Ezért is találkozni mind több állásinterjún olyan, IQ-tesztre hasonlító kognitív feladatsorral, ahol egymást követő ábrák vagy egy számsor szabályszerűségeit kell felfedezni. „Egy klasszikus IQ-teszt a teljes népességhez viszonyítva méri a képességeket, egy ilyen sztenderd elkészítése azonban nagyon drága, mivel ehhez értelemszerűen előzetesen fel kell mérni a teszttel rengeteg embert. A HR-cégek többnyire nem is a teljes népességhez viszonyítanak, hanem specifikus csoportokhoz, például középvezetőkhöz vagy pályakezdő mérnökökhöz.”
Mivel minden teszt mást és mást mér, eltérő eredményeket fognak adni, hiába tűnik nagyon is hasonlónak egy-egy tesztsor. „Még ha ugyanazt a tesztet tölti is ki valaki kis idő elteltével kétszer egymás után, akkor sem feltétlenül jön ki hajszálpontosan ugyanaz az eredmény” – tette hozzá Kovács. Ezért is ragaszkodik minden munkaadó a saját feladataihoz, és ezért nem fogad el máshonnan hozott IQ-tesztet, akkor sem, ha az egy nemzetközileg elfogadott teszt eredménye.
Ne gyertek, okosok!
A magas intelligenciahányadost főleg kognitívan megterhelő, sok gondolkodást igénylő munkaköröknél és felső vezetőknél keresik, ám vannak olyan foglalkozások, munkakörök, ahol nem feltétlenül értékelik, ha valakinek kiemelkedő az IQ-ja. A hadseregben például kifejezetten káros is lehet, ha parancsteljesítés helyett valaki elkezd gondolkodni. Az amerikai New Havenben egy bizonyos Robert J. Jordan be is perelte a helyi rendőrséget, mert a túl jó teszteredményeire hivatkozva nem vették fel. A bíróság 1999-ben, háromévnyi pereskedés után kimondta, hogy a rendőrségnek igenis alkotmányos joga kiszórni valakit csak azért, mert túl okos. Hasonlóan szűrik a jelölteket azoknál a pozícióknál, ahol a munka inkább monoton, vagy szigorú előírásokat kell követni, legyen szó bankpénztárosokról, biztonsági őrökről vagy ügyfélszolgálatosokról. Chris Argyris, a Harvard Business School egykori professzora szerint a magas IQ-júak egyenesen a legrosszabb alkalmazottak: nincsenek hozzászokva a kudarcokhoz vagy a kritikához, ezért rosszul is viselik az ilyen helyzeteket.
Noha a teszteltetés az utóbbi években vált általánossá, az első, akkor még munkapszichológiai tesztek már a rendszerváltás után megjelentek Magyarországon. Mint Deák Zsolt, a kiválasztást segítő eszközöket fejlesztő Captain Hungary egyik vezetője a Narancsnak felidézi, kezdetben még csak nyugati teszteket fordított a Munkaügyi Kutatóintézet munkalélektani csoportja. IQ-t, kreativitást tudtak mérni, a klinikai pszichológiai tesztekkel pedig csak azt tudták kiszűrni, ha valakinek pszichiátriai betegsége volt. Harminc év alatt persze sokat fejlődött a pszichológia és a HR, így ma már sokkal kifinomultabb kompetencia- és személyiségteszteket használnak a munkaadók, és már nem is csak a kiválasztásban, de akár leépítéskor is tesztek segítségével születnek meg a döntések, persze főleg a nagyvállalati szférában.
Klein Sándor pszichológus, az SHL Hungary alapítójaként 1992 óta segíti a cégeket a kiválasztási folyamatban. Ő azt mondja, ma már vannak annyira kifinomult algoritmusok, hogy a teszteket is egy program értékeli ki, és ajánlást is ad a munkaadónak, kit érdemes felvenni. A modern tesztekre pedig nem igazán lehet felkészülni. Azok a feladatsorok, amelyeknek egy megoldókulcsuk van, visszaszorultak, hiszen az internet korában a válaszok könnyen elterjednek. „A modern képesség- és kompetenciatesztek adaptív tesztek – magyarázza Klein. – Ez azt jelenti, hogy az adatbázisban több száz vagy akár ezer kérdésből választ a program, amely alkalmazkodik a vizsgált ember képességeihez. Könnyű kérdéssel kezd, aztán ha azt sikerült megoldani, egyre nehezebbet ad, és ha valaki ront, akkor újra egy könnyebb feladattal próbálkozhat. Ezeket a teszteket nem nagyon lehet becsapni.” Az adaptív tesztek további előnye, hogy a kitöltő az idő nagy részében a saját képességszintjének megfelelő feladatokat kap, és így elkerüli mind a számára unalmasan könnyű, mind a frusztrálóan nehéz kérdéseket. Szintén egyre elterjedtebb az állásinterjúkon az „értékelő központ”, az assessment center. Ennek során több jelöltet egyszerre valamilyen modellhelyzetbe tesznek, és az értékelők azt figyelik, hogyan oldanak meg egy feladatot közösen a valódihoz nagyon hasonlító szituációban.
A kisebb cégeknél azonban még mindig inkább a személyes interjún van a hangsúly, ami nem feltétlenül hatékony módszer. Hiába szimpatikus valaki, a beszélgetés nem jelzi előre, mennyire fog beválni az adott munkakörben a jelölt. Márpedig, ha olyan valakit vesznek fel, aki mégsem alkalmas, annak nagyon magasak a költségei. Ma ugyanis több hónapba is beletelik, mire be tudnak tölteni a cégek egy munkakört Magyarországon, a kiválasztási folyamat pedig meglehetősen drága. A hirdetések, az interjúztatás, a betanítás végösszege több millió forint is lehet, csak a fejvadászok sikerdíja az újonnan felvett munkatárs 1–2 havi bruttó fizetésével egyenlő. Ráadásul a felvett dolgozók közel negyede otthagyja a munkahelyét, mielőtt a toborzásba és a betanításba fektetett pénz megtérülne. Így már érthető, hogy a cégek igyekeznek alaposan megszűrni a jelentkezőket, és ennek egyik eszköze a sokféle személyiség-, IQ- és kompetenciateszt.
A multik ezért már az alacsonyabb pozícióknál is tesztelnek, nemcsak a szakmai kompetenciákra, de munkakörnek megfelelően mérik a számolási vagy verbális képességeket, valamint azt is nézik, mennyire illeszkedik a jelölt az adott vállalat szervezeti kultúrájába. Persze minél magasabb pozícióra keres embert egy vállalat, annál komplexebb tesztekre van szükség, hiszen nemcsak a feladatkör bonyolultabb, hanem a felelősség és a vállalatnak okozható kár is sokkal nagyobb egy felső vezető esetében. Deák szerint ilyenkor már a szakmai hozzáértés mellett legalább olyan hangsúlyosak a személyiségtesztek eredményei, a szociális képességek, a vezetési stílus.
Klein Sándor már tapasztalta is azokat a változásokat, amelyekre Kovács Kristóf utalt. Egyre több helyen keresik az önálló munkavégzésre képes embereket: akiket nem kell mikromenedzselni, és ha valami nem megy, akkor azt időben jelzik. Mind gyorsabban változnak a feladatok, és egyre több az olyan probléma, amelynek megoldására az iskola nem készít fel. Az ilyen munkakörök betöltésére alkalmas jelöltből pedig nagy hiány van – mondja Klein.
Jön a robot
A fejlődő technológia azonban másképpen is hatással van a munkaerőpiacra. A számítógépek, robotok, automaták és online szolgáltatások mind többféle munkát képesek elvégezni. Nem csak az alacsonyabb képesítést igénylő munkakörök, gyári munkások vannak veszélyben, már kisebb súlyú üzleti döntéseket vagy pénzügyi műveleteket is robotok végeznek el. A weboldalak és mobilos applikációk miatt kevesebb bankfiókra vagy utazási irodára van szükség, a nagyobb nyugati szerkesztőségekben az sem ritka, hogy az egyszerűbb híreket robotok írják. És a sor egyre csak bővül. A tavalyi davosi Világgazdasági Fórumon 16 olyan kulcsfontosságú képességet azonosítottak, amelyek meghatározzák a 21. század munkaerőpiacát. Ebből mindössze hat az olyan alapvető készség, amely egyértelműen szakmai kompetenciának tekinthető (például írás-olvasás, számolás, IT-ismeretek), a többi a közösségi és érzelmi tanuláshoz (social and emotional learning, SEL) kapcsolható. Ilyen például a kritikai gondolkodás, a kreativitás, az együttműködés, a kezdeményező- vagy az alkalmazkodókészség.
Amerikában az elmúlt 30 év alatt jelentősen csökkent azoknak a munkahelyeknek a száma, ahol kevésbé volt szükség SEL-képességekre, leginkább pedig az edzők, ápolók, terapeuták, pszichológusok, zenetanárok, óvónők, személyi tanácsadók iránti kereslet növekedett. Ezek mind olyan munkakörök, ahol a szaktudás mellett a személyes kapcsolatokon és az empátián van a hangsúly. Hiába a gyors fejlődés, ezekkel az emberi képességekkel a robotok belátható időn belül nem tudják felvenni a versenyt. Míg korábban az érzelmi intelligenca (EQ) csak egy valódi tartalom nélküli hívószó volt, az utóbbi években a pszichológusok már több olyan tesztet is kidolgoztak, amelyekkel az EQ viszonylag pontosan mérhető. Az a tény, hogy a munkaerőpiacon mind hangsúlyosabbá válnak az empatikus képességek, egyben azt is jelenti, hogy az oktatási rendszereket is ennek megfelelően kell átalakítani. Az idegen nyelvek, az új tudományágak és a rugalmas gondolkodás fejlesztése mellett szükséges az együttműködést ösztönző nevelési módszerek bevezetése is, hogy olyan gyerekeink legyenek, akik a 21. században is megállják a helyüket.
