A feminista nem egyenlő a klitorálisan, netán vaginálisan kielégületlen, csúnya, leszbikus és/vagy férfigyűlölő nővel. Még az is lehet, hogy a feminista férfi. A feminista "mindössze" nem tartja természetesnek a nők diszkriminációját az élet különféle területein, és (nyilvánosan) fel is lép ezek ellen - a feminizmus tehát klasszikus értelemben (társadalom-)politikai mozgalom. A feminista ugyanis hisz abban, hogy minden ember születésénél fogva egyenlő, és nem érzi jól magát a "férfiuralomban". Tisztában van azzal, hogy a nők (biológiailag) mások, mint a férfiak, de ezzel együtt vallja, hogy "minden egyes ember szuverén joga olyannak lenni, amilyennek csak akar. A társadalomnak ne legyen lehetősége előítéletek alapján gátolni az emberek akaratát, kibontakozásának lehetőségét." (http://femineva.blog.nol.hu/) (Most figyelmen kívül hagyom a feminizmus egyes radikális irányzatait, mint a successor feminizmust, melynek képviselői a férfiuralmat nőuralommal kívánják felváltani - egyrészt mivel sületlenségnek tartom e nézeteket, másrészt meg mert lényegében senki nem is képviseli ezeket Magyarországon - én legalábbis még nem találkoztam ilyesmivel.)
*
*
Ha ránézünk hazánk munkaerő-piaci statisztikáira, a tények láttán azt mondhatjuk: itt aztán igazán lenne szerepe a feminizmusnak, hisz a helyzet erősen diszkriminációgyanús. Mert mit is figyelhetünk meg?
Egy. A dolgozó nők havonta körülbelül csak 80 százalékát viszik haza a férfiak javadalmazásának.
Kettő. A nők férfitársaiknál sokkal nehezebben (maximum harmadakkora eséllyel) jutnak a vállalati hierarchiák magasabb szintjeire és lesznek (felső) vezetők, pedig a nők végzettség szerinti összetétele egy kicsivel még jobb is, mint a férfiaké.
Három. A nők alacsonyabb arányban jelennek meg a munkaerőpiacon, azaz közülük relatíve kevesebben dolgoznak vagy szeretnének munkát vállalni.
Indokoltnak tűnhet, hogy e helyzetet a nőkkel szembeni diszkriminációval magyarázzuk. Mégis, ha a közgazdasági és szociológiai tudományosság szerint is korrektek akarunk lenni, az elemzéshez érdemes félretenni első megérzéseinket, és végiggondolni, hogy mi vezethet még hasonló eredményre. Léteznek ugyanis más magyarázatok. A különbségek fakadhatnának abból az egyszerű tényből is, hogy a nők és a férfiak biológiailag különböznek egymástól. Vagy abból, hogy a férfiak és a nők mást akarnak (és itt most nem arra gondolok, hogy "a férfi a nőt, a nő a férfit"). Esetleg abból, hogy másként tekintünk nőkre és férfiakra (mi, a társadalom: nők és férfiak egyaránt). Vagy mindből együtt. De az ügy nem reménytelen. A formális, munkaerő-piaci diszkriminációban ugyanis az a jó, hogy mérhető. Ha pedig nincs közgazdaságilag értelmezhető diszkrimináció - mert valami ilyesmi fog kiderülni -, akkor közelebb jutunk annak a megválaszolásához is, hogy mi lehet ma Magyarországon a feminizmus szerepe, és miért épp az.
*
A munkaerőpiacon az álláskeresők, illetve a dolgozók találkoznak a munkaadókkal, akik a munkavállalóknak aszerint ajánlanak állást, fizetést, előléptetést, hogy számukra mennyire értékesek a jelentkező tulajdonságai - azaz milyen a termelékenysége. A munkavállalók vagy elfogadják az ajánlatokat, vagy nem. Ha nem fogadják el, vagy keresnek tovább, vagy nem - ekkor kilépnek a piacról és csatlakoznak az inaktívak táborához. (Az egyértelmű, hogy a munkaadó a magasabb termelékenységűeknek fog nagyobb eséllyel állást, magasabb fizetést és karrierlehetőséget ajánlani.)
Fordítsuk most le a termelékenység fogalmát is. Azonos termelékenységgel jellemezhetők azok a munkavállalók, akik azonos végzettségűek, hasonló IQ-val és képességekkel rendelkeznek, ugyanakkora a munkatapasztalatuk, ugyanannyit és ugyanolyan keményen dolgoznak. A munkaadó bizonyos jelzések alapján dönt a jelentkező várható termelékenységéről: ilyen az önéletrajz, az ajánlólevél, a felvételi beszélgetés vagy a próbaidő alatti teljesítmény.
A fentiek szerint a munkaerőpiacon akkor nincs társadalmi szintű diszkrimináció valamely csoporttal, jelen esetben a nőkkel szemben, ha az azonos termelékenységű nőknek és férfiaknak a munkáltatók hasonló munkabért ajánlanak, és azonos valószínűséggel veszik fel őket. A diszkrimináció nélküli társadalomban ha a két csoport tagjainak azonos mértékben növekszik a termelékenysége, akkor azonos ütemben kell növekednie a jövedelmüknek és karrierlehetőségeiknek is. Mindennek akkor kell teljesülnie, ha a férfi és női munkavállalók az azonos termelékenység mellett azonos karriercélokkal is rendelkeznek. Munkaerő-piaci diszkriminációról akkor beszélhetünk, ha a nők csupán azért kapnak rosszabb állásajánlatokat, keresnek kevesebbet, vagy lépnek lassabban feljebb, illetve akadnak meg valahol a ranglétrán, mert nők. Nem pedig azért, mert kevésbé képzettek, rosszabb képességűek, kevesebb gyakorlattal rendelkeznek, kevesebbet dolgoznak, esetleg mert vágyaikat követve olyan iparágak vagy szakmák felé tendálnak, ahol alacsonyak a fizetések, vagy mert más (kevésbé törekvő) karriercélokkal rendelkeznek.
Ha a bevezetőben említett munkaerő-piaci különbségek a nők diszkriminációjából fakadnak, akkor alapvetően azt kellene kimutatni, hogy a nők bérhozamai alacsonyabbak, azaz az ő fizetésük a férfiakénál kevésbé emelkedik az iskolázottság vagy a munkatapasztalat növekedésével. Ha pedig ez teljesül, azaz a nők a férfiaknál szisztematikusan rosszabb állásajánlatokat kapnak, akkor ez egyrészt arra fogja ösztönözni a nőket, hogy ne szánjanak annyi időt és pénzt tanulmányaikra, mint a férfiak; és az sem lesz meglepő, ha a nők nagyobb arányban maradnak otthon, és tartózkodnak a munkavállalástól, mint azonos termelékenységű (végzettségű, tapasztalatú stb.) férfitársaik.
*
Ezen a ponton érdemes tisztázni, hogy milyen típusú diszkriminációról is beszélünk. A "formális diszkrimináció" a hivatalos létszférákban nyilvánul meg: amikor egy hivatalban, iskolai felvételkor vagy éppen a munkaerőpiacon "másként" kezeljük egyes csoportok tagjait, de idetartozik a szabadságjogok megvonása is. "Informális diszkrimináció" pedig az, amikor a magánéletünkben bánunk "másként" egyes csoportok tagjaival: nem költözünk melléjük, nem engedjük a gyerekeinket a gyerekeikkel játszani.
A formális munkaerő-piaci diszkriminációnak alapvetően két fajtája létezik. A közgazdászok "tényleges" diszkriminációnak nevezik azt, amikor azért diszkriminálják egy csoport tagjait, mert valakinek (a munkaadónak, a munkatársaknak, a vállalat kuncsaftjainak) "pszichikai hasznosságveszteséget" okoz, ha e csoport tagjaival kell érintkezniük. Ezért nem fogják alkalmazni e csoport tagjait, s ha mégis, úgy legalább annyival kevesebbet fizetnek nekik, mint amennyi kompenzálja e zsigeri ellenérzéseket. E magyarázat tipikusan a bőrszín szerinti negatív megkülönböztetés esetében merül fel, de, mutatis mutandis a nemek esetében is értelmezhető. Ám egy olyan társadalomban, ahol virul a tényleges diszkrimináció, nagyon megéri nem diszkrimináló munkaadónak lenni - hiszen a diszkriminált csoport tagjait alacsonyabb bérek mellett tudják foglalkoztatni, mint a többségi csoport hasonló termelékenységű tagjait. Diszkriminálónak lenni viszont kész ráfizetés. Éppen ezért azt várnánk, hogy egy idő múlva gazdasági önérdekeinek engedve mindenki feladja rasszizmusát vagy sovinizmusát, és csak magában dühöng. Egy hipotetikus, férfiuralmon alapuló társadalomban persze a munkaadók - mind, az összes - vígan gondolhatják úgy, hogy még mindig megéri pusztán szenvedélyből, az elnyomás öröméért többet fizetni a férfiaknak, mint az azonos termelékenységű nőknek.
A munkáltatói diszkrimináció második fajtája a "statisztikai". Ez akkor fordul elő, amikor a munkaadó a rendelkezésére álló adatokból (önéletrajz, felvételi beszélgetés vagy a próbaidő alatt nyújtott teljesítmény alapján) nem tudja jól megítélni az egyes jelentkezők várható teljesítményét. Ekkor a jobb becslés érdekében pótlólagos információforrásokat keres. Értékes jelzés lehet számára, hogy a jelentkezők milyen csoportok (klub, szakmai szervezet, nemzetiség, nem stb.) tagjai - már ha tudja azt, hogy e csoportok tagjainak tulajdonságai eltérnek, és azt is, hogy mennyivel. A döntéshozatalkor ez esetben súlyozza az egyéni információk alapján valószínűsíthető és a csoportra jellemző teljesítményt. Azaz ha például egy munkaadó két, hajszálra azonos képességű jelentkező felvétele között dönt, és akár egyetlen százalékot is tulajdonít annak a ténynek, hogy neméből fakadóan az illető talán elmegy szülni, és emiatt kimarad a munkából, akkor egyértelmű, hogy a nő hátrább sorolódik, és a férfit fogják felvenni. Ez a magyarázat főként olyan esetekben állja meg a helyét, ahol a dolgozó folyamatos jelenlétére van szükség, például mert a munka gyorsan avuló, vállalatspecifikus tudást igényel, vagy a cégnek huzamosan olyan emberre van szüksége, aki nem helyettesíthető (és ilyenek a felsővezetői pozíciók is).
A munkaerő-piaci, formális diszkrimináció két fajtája között tehát különbséget kell tennünk. A tényleges diszkriminációt egyes csoportok elutasítása motiválja, ezért más csoportok tagjai más bánásmódban részesülnek, így a diszkriminált csoport minden egyes tagja hátrányos helyzetbe kerül. A statisztikai diszkrimináció esetében bármely csoport tagjait ugyanazon elvek szerint ítélik meg, s az értékelésben az egyes csoportok tagjai közötti különbséget a csoportra jellemző átlagértékek eltérései indokolják. A statisztikai diszkrimináció tehát a döntéshozó szándékai szerint nem, "csupán" eredményében diszkriminatív.
De lássuk most az alternatív magyarázatot a bevezetőben felsorolt különbségekre.
A nők és a férfiak közötti munkaerő-piaci különbségeket azzal is próbálhatjuk magyarázni, hogy alapvetően különbözünk biológiailag: csak a nők képesek gyermeket szülni. A szülés - és a gyermekek kora kisgyermekkori gondozása - egy időre szükségszerűen kivonja a nőket a munkaerőpiacról, ezzel csökkentve átlagos munkatapasztalatukat, s ez idő alatt a tudásuk kophat is. Az alacsonyabb béreket tehát okozhatja az is, hogy a nők emiatt átlagosan kevésbé termelékenyek, mint a férfiak (de ez önmagában nem eredményezheti az alacsonyabb kezdő fizetéseket). Ugyanakkor az is kardinális kérdés, hogy a gyermekneveléssel járó feladatok a szülés után hogyan oszlanak meg a szülők között: hiszen ha ezeket alapvetően a nők látják el - mint ahogy hazánkban hagyományosan ez a helyzet -, akkor ez is a férfiak oldalára billenti a termelékenységi és kereseti mérleget.
A gyermekszülés képessége - a statisztikai diszkrimináción keresztül - befolyásolhatja a női karrierutakat is. Ez talán nem történne meg, ha a nők a munkaadóknak előre meg tudnák mondani, mikor és hány gyermeket szeretnének szülni (és azok ezt el is hinnék). De ez nincs így. A nők ez irányú szándékai ugyanis (általában!) az idő előrehaladtával drasztikus változásokra képesek - és ezt a munkaadók is tudják. Éppen ezért kevésbé fognak a nők számára olyan karrierutakat kínálni, ahol fontos a folyamatos jelenlét, a tudás folytonos frissítésre szorul és a dolgozó nehezen helyettesíthető. Várhatóan csak a magasan kiemelkedő képességű nőknek lesz lehetőségük vezetői pozícióba kerülni.
Egy ennél is egyszerűbb magyarázat lehet, hogy a nők és a férfiak más életcélokkal és így más munkapreferenciákkal rendelkeznek (például másként és másra nevelték őket). Ha a nők számára fontosabb a magánszféra és a család, akkor a férfiaknál többre fogják értékelni a rövidebb munkaidőt és a kevésbé stresszes állást - és így várhatóan nemcsak kevesebbet fognak keresni és kisebb arányban megjelenni a munkapiacon, hanem átlagosan kevesebb energiát is fognak arra fordítani, hogy vezetői állásba kerüljenek, vagy hogy a férfiakhoz hasonlóan képezzék magukat.
*
Lássuk, mit mondanak minderről a kutatások - Galasi Péter elemzései például (Statisztikai Szemle, 2002/3; Munkaerőpiaci Tükör, 2002) érdekes eredményekkel szolgálnak.
Ezek szerint a nők alacsonyabb havi keresete nem magyarázható sem azzal, hogy a férfiaknál alacsonyabb képzettségűek (a nők átlagosan iskolázottabbak a férfiaknál, és jelenleg is nagyobb arányban vesznek részt a felsőoktatásban), sem pedig azzal, hogy olyan iparágakat vagy szakmákat választanak, ahol alacsony az átlagfizetés. De a diszkriminációval sem. Hogyan lehetséges ez?
Nos, kicsit leegyszerűsítve: a nők azért keresnek átlagosan kevesebbet, mert kevesebbet dolgoznak (a munkahelyükön), mint a férfiak. A havi keresetek helyett az órakereseteket vizsgálva ugyanis eltűnik a nők bérhátránya. A kutatásokból az derül ki, hogy a nők foglalkozásra, beosztásra, gyakorlatra és életkorra vetített bérhozamai nemhogy nem alacsonyabbak, de valamivel magasabbak is, mint a férfiakéi. A magyar munkaerőpiacon tehát nem diszkriminálják a nőket. Ez nem azt jelenti, hogy egyes nők vagy nők csoportjai (például a roma nők) nem szembesülhetnek diszkriminációval, vagy hogy egyes cégek ne folytatnának ilyen gyakorlatot. A "nincs munkaerő-piaci diszkrimináció" megállapítás alatt azt kell érteni, hogy a nők alacsonyabb munkabérét általában nem a tényleges vagy statisztikai megkülönböztetés magyarázza.
De ha ilyen jó a helyzet, akkor miért dolgoznak a nők mégis kevesebbet?
Ez a tény - mint ahogy azt többen is kimutatták - a magyar nők családi munkamegosztásban betöltött szerepével magyarázható. A háztartási és gyermeknevelési feladatok - a szülésen és kora kisgyermekkori nevelésen túl is - hagyományosan a nőkre hárulnak. Elképesztő mértékig: a nők "társadalmilag kötött ideje" 30 százalékkal több, mint a férfiaké, azaz előbbiek a munkahelyükön és a családjukban összesen sokkal többet dolgoznak, mint az utóbbiak. Nem meglepő, hogy a nők nagyobb arányú távolmaradása a munkaerőpiacról szintén a családban betöltött hagyományos női szerepekkel magyarázható (Falussy Béla, Statisztikai Szemle, 2004/2).
*
A kvantitatív, statisztikai alapú elemzések azonban nem adnak egyértelmű választ arra a kérdésre, hogy miért alulreprezentáltak a nők a felsővezetői pozíciókban és egyes magas presztízsű - és sok munkával járó - területeken, mint a diplomácia, az üzleti tanácsadás vagy éppen a politika. Itt már eljátszhatunk a statisztikai diszkrimináció gondolatával.
Csakhogy a nők és férfiak hagyományosan eltérő családon belüli feladatai már önmagukban magyarázhatják e különbséget. Mivel a nők egy része a férfiaknál kevesebb energiát akar - vagy családi feladatai miatt kevesebbet képes - fordítani karrierjére, ezért nem is lesz belőle vezető. Ezért, bár nincs semmifajta diszkrimináció, mégis eltérő arányban lesznek a nők és a férfiak a vállalati vezetésben. Felsővezetői pozíciók esetében releváns lehet a statisztikai diszkrimináció, ami ezt a tendenciát erősíti: ha például csak a nők fele hagyományos családanya, és az egyes nők nem képesek hitelesen jelezni, hogy ők milyen szerepek szerint élnek, hiába tartozik valaki a nők "munkahelyi feladatokra jobban ráérő" feléhez, őt is a női átlag szerint fogják megítélni.
Sajnos eddig nem készült olyan kvalitatív kutatás, mely hiteles választ tudna adni arra a kérdésre, hogy csupán a nők jellemzően eltérő karriercéljai vagy valamifajta diszkrimináció okozza-e a női és férfi karrierutak eltéréseit. Az azonban egyértelmű, hogy a családi munkamegosztás klasszikus modellje biztosan hozzájárul ehhez. És abban is szinte biztosak lehetünk, hogy a statisztikai diszkrimináció mint döntési módszer miatt több nő köt ki végül a klasszikus női szerepben, mint amennyi eredetileg is erre vágyik.
*
E ponton túl azonban a közgazdaság-tudomány nem képes többet hozzátenni a témához. Elképzelhető az is, hogy a nők a karrierjük során tényleges diszkriminációval találkoznak. Ha a cégek vezetői vagy ügyfelei valamiért férfiakkal szeretnének együtt dolgozni, és férfiakat akarnak látni bizonyos pozíciókban, akkor a döntéshozók semmibe fogják venni a nők törekvéseit. És ehhez még csak férfinak sem kell lenniük: a nők is diszkriminálhatnak. Megjelenhet az informális diszkrimináció is. Erre jó példa, amikor egy szakmai területen - a nők és férfiak által hasonlóan teljesíthető formális követelmények mellett - a társas játékszabályok úgy vannak lefektetve, hogy a nők a valóságban labdába sem képesek rúgni. Mit tehet például akkor egy nő, ha a szakmájában az üzletfelek közötti informális találkozókon a nők a szokás szerint csupán a férfiak kíséretében jelenhetnek meg, és egyedüli feladatuk az, hogy szépek legyenek? Hogyan válhatnak egyenrangú partnerré?
A különféle feminista irányzatok számára viszont e ponton nyílik széles pálya. Szerencsére a helyzet igazán jó: a magyar nőknek vannak szabadságjogaik, tanulhatnak, és még a munkaerőpiac sem diszkriminatív (formálisan). Nem marad más, amit általánosságban kritizálhatunk, csak a kultúra. Az elsőre szörnyen durván hangzó "férfiuralom" kifejezés is valahol itt, a nemi szerepek és az informális diszkrimináció környékén kezd megfoghatóvá válni.
Az általános (női és férfi) tapasztalat az, hogy informális diszkrimináció igenis létezik: a mindennapi interakcióink során másként kezeljük a nőket és a férfiakat. Ez persze nem feltétlenül negatív dolog, még közgazdasági értelemben sem. A nőkkel szembeni udvariasság például hasznos koordinációs norma: mindenki hamarabb jut ki az ajtón, ha egyértelmű, hogy a nők mennek ki előbb, és nem kell feleslegesen arra várni, hogy valaki elinduljon (mert mindenki udvarias szeretne lenni). Viszont a nők sokszor hátrányba kerülhetnek azért, mert máshogy bánunk velük, vagy másként gondolkodunk róluk (mi, nők és férfiak). Például az sem törvényszerű, hogy egy nőnél "hisztinek" ítéljük, ami egy férfi esetében "jogos felháborodásnak" számít. Vagy hogy hitelesebbnek tartsunk egy véleményt, ha azt egy férfi fogalmazza meg. Vagy hogy férfiasnak (értsd: nem normálisnak) tartsuk azt a nőt, aki a férfiakhoz hasonló életpályát képzel el magának, és nem akar minden este ő mosogatni. Esetleg nem is "nőnek", aki csak nőkkel áll szóba.
Én például el tudnám képzelni azt is, hogy a kézfogás általános, mindkét nem képviselőire kiterjedő szokás legyen - és nem csupán hivatalos szituációkban. Elvégre koccintani is szoktunk egymással.
Források: www.ksh.hu, www.tarki.hu/adatbank-h/nok
A szerző közgazdászhallgató, a Szabadlovas Közgazdász Egylet tagja.
